Může zaměstnavatel omezovat další zaměstnání svých bývalých pracovníků? Ano, pokud s ním sepíše takzvanou konkurenční doložku. Ta se obvykle dojednává v pracovní smlouvě, má chránit zájmy zaměstnavatele, a zejména pak jeho obchodní tajemství, tak aby zaměstnanec, který z podniku odchází, nemohl vědomostí, které nabyl u dosavadního zaměstnavatele, zneužít u jiného. "S konkurenční doložkou se setkáváme poměrně často, firmy ji využívají zejména u vyššího, ale některé už i u nižšího managementu," říká ředitelka personální společnosti Mercury Group Alice Hamidová.
Co je konkurenční doložka
Je to písemné ujednání obou smluvních stran, že zaměstnanec po případném odchodu z podniku nebude vykonávat po určitou dobu, nejdéle po dobu jednoho roku, vlastní podnikatelskou činnost v oboru činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo nebude pracovat pro zaměstnavatele, který vyvíjí stejnou nebo podobnou činnost, která by mohla činnosti dosavadního zaměstnavatele konkurovat. "Tak například specialista na určité bankovní operace nemůže přejít na shodnou pozici k jiné bance, to by původního zaměstnavatele mohl poškodit tím, že by prozradil, co v této oblasti připravuje. Po roce už takové nebezpečí bezprostředně nehrozí," vysvětluje Alice Hamidová.
Podobně může konkurenční doložka sloužit i k tomu, aby po finančně náročném školení, které poskytl zaměstnavatel, zaměstnanec neodešel předčasně z podniku a získané vědomosti nepoužil u nového zaměstnavatele. Délka platnosti konkurenční doložky je věcí dohody obou smluvních stran, ale její délka nesmí překročit jeden rok, jinak by byla konkurenční doložka neplatná. Obavy o to, že by manažeři bez práce v důsledku konkurenční doložky strádali, jsou liché. "Dostávají většinou takové odstupné, že mají z čeho žít," říká jednatel personální společnosti Catro Martin Vosecký.
Doložka musí být sjednána písemně
Konkurenční doložka se sjednává buď přímo v pracovní smlouvě jako takzvané vedlejší ujednání, nebo ji lze uzavřít samostatnou smlouvou. Týká se obvykle vedoucích pracovníků, ale nevylučuje se její uzavření ani u dalších pracovníků, kteří mají přístup k obchodnímu tajemství. "Konkurenční doložka začala být aktuální po 1. lednu 2001, protože od té doby je ošetřena Zákoníkem práce. Předtím byla velmi spornou záležitostí," říká Helena Kudláčková z poradenské společnosti Robert Half International. V praxi však docházíke sporným případům i nyní. Například, když zaměstnavatelé uzavírají konkurenční doložku plošně u všech zaměstnanců.
Takový postup je nesprávný, protože se tím narušuje rovné postavení mezi řadovým zaměstnancem a zaměstnavatelem. Ostatně přímo v Zákoníku práce je stanoveno, že lze doložku sjednat jen tehdy, pokud je možné její podepsání od zaměstnance spravedlivě požadovat. Proto její sjednání například s pracovnicí výrobního pásu nebo s řadovým truhlářem, kteří nemají přístup k obchodním tajemstvím zaměstnavatele a kterým ani neposkytl speciální školení, jak se v některých případech stalo, by bylo neplatné.
Za nedodržení dohody následuje pokuta
Dodržování podmínek sjednané konkurenční doložky si může zaměstnavatel zajistit sjednáním přiměřené smluvní pokuty. Pojem ani výši smluvní pokuty Zákoník práce neupřesňuje, a proto lze v těchto případech vycházet z ustanovení občanského zákoníku. Výše smluvní pokuty musí být stanovena v písemném ujednání. V případě, že v ujednání o smluvní pokutě bylo dohodnuto, že pracovník je v případě zaviněného porušení dohody povinen nahradit zaměstnavateli vzniklou škodu, pak tato náhrada může převýšit i limit sjednané pokuty.
V praxi se vyskytují i takové dotazy, zda může být smluvní pokuta vyžadována i při skončení pracovního poměru ve zkušební době. Podle našeho názoru nelze v takovém případě pokutu požadovat. S konkurenční doložkou se stanovením konkrétní výše pokuty za její nedodržení se nejčastěji setkají vedoucí pracovníci, zejména pak ti, kteří byli do funkce jmenováni. Dostávají se k citlivým údajům zaměstnavatele, které by případně mohli zneužít. Vzhledem k tomu, že uzavírání konkurenční doložky a s ní spojené pokuty jsou poměrně novými záležitostmi, řada zaměstnavatelů neví, jak správně postupovat. Někteří z nich dokonce záměrně zneužívají těchto nástrojů k okleštění práv zaměstnanců.
