Z. Hořejší, Ostrava
Pojem smluvní mzda vyjadřuje pouze tu skutečnost, že výše mzdy byla sjednána buď přímo v pracovní smlouvě, nebo v kolektivní či jiné smlouvě. A to na rozdíl od mzdy, která vychází z určitého mzdového předpisu, ať již centrálního, jako je tomu v rozpočtových a příspěvkových organizacích, nebo z podnikového, který umožňuje vydat zaměstnanci mzdový výměr, jímž se stanoví výše jeho mzdy a pravidla pro její zvýšení nebo snížení, jako je tomu v podnikatelské sféře.
Bohužel se v Čechách začal spojovat pojem smluvní mzda s pevnou a neměnnou odměnou za práci. Taková mzda je však nejhorším způsobem odměňování, protože nepobízí zaměstnance ke zvyšování výkonu či kvalifikace. Z tohoto důvodu je vhodné, aby zaměstnavatelé vložili do pracovní smlouvy nebo do mzdového předpisu pravidla, kdy může být mzda upravována. To lze řešit také v kolektivní smlouvě nebo ve vnitropodnikovém předpisu.
Mzda by se měla skládat ze tří složek. Z pevné složky, která poskytuje zaměstnanci základní jistotu. Z pohyblivé složky, která by měla odrážet konkrétní pracovní výsledky. A konečně z příplatků za práce konané v nestandardních podmínkách (práce přesčas, v noci, ve ztížených podmínkách apod.). Ve vámi uvedeném případě se hovoří o krácení mzdy při neplnění pracovních povinností, což je velmi vágní termín, pokud pracovní povinnosti nejsou vyjmenovány přímo v pracovní smlouvě nebo ve zvláštním předpisu. Za takových okolností pak lze zaměstnanci mzdu krátit, když poruší některou z pracovních povinností.
