Z. H. Ostrava
Pojem "smluvní mzda" vyjadřuje pouze tu skutečnost, že výše mzdy byla sjednána buď přímo v pracovní smlouvě, nebo v kolektivní či jiné smlouvě, na rozdíl od mzdy, která vychází z určitého mzdového předpisu, ať již centrálního, jako je tomu v rozpočtových a příspěvkových organizací, nebo podnikového předpisu, který umožňuje vydat zaměstnanci mzdový výměr, kterým se stanoví výše jeho mzdy a pravidla pro její zvýšení nebo snížení, jak je tomu v podnikatelské sféře. Bohužel se u nás začal spojovat pojem "smluvní mzda" s pevnou a neměnnou odměnou za práci.
Taková mzda je však nejhorším způsobem odměňování, protože nepobízí zaměstnance ke zvyšování výkonu, kvalifikace nebo ke zkvalitnění jeho práce. Z tohoto důvodu je vhodné, aby zaměstnavatelé vložili buď přímo do pracovní smlouvy, nebo do mzdového předpisu pravidla, jež stanoví, kdy může být mzda krácena a kdy zvýšena. To lze řešit také v kolektivní smlouvě nebo ve vnitropodnikovém předpisu. Mzda by se měla skládat ze tří složek. Z pevné složky, která poskytuje zaměstnanci základní jistotu, dále z pohyblivé složky, která by měla vyjadřovat pracovní výsledky a měla by se měnit podle kvality práce a pracovního úsilí zaměstnance, a z příplatků za práce konané v nestandardních podmínkách (práce přesčas, v noci, ve ztížených podmínkách apod.).
Ve vámi uvedeném případě se hovoří o krácení mzdy při neplnění pracovních povinností, což je velmi vágní termín, pokud takové pracovní povinnosti nejsou vyjmenovány buď přímo v pracovní smlouvě, nebo ve zvláštním předpisu. Za takových okolností pak lze zaměstnanci mzdu krátit, když poruší některou z vyjmenovaných pracovních povinností.
