Způsob podání výtky vždy vypovídá o tom, zda nadřízený kritikou sleduje řešení problému, nebo si na podřízeném chce jen takzvaně zchladit žáhu. Pokud nemá zaměstnanec vnímat kritiku jako osobní útok nebo "šikanu z vyššího patra", měla by být věcná a podložená objektivními argumenty.
Není nic horšího, než když výtka nadřízeného nevede k jasným závěrům a zanechává v pracovníkovi pocit křivdy, zmatku a nedorozumění. "Efektivní kritika by měla být bez emocí, vedená partnerským rozhovorem, aby podřízený vnímal fakta a oprávněnost kritiky," říká Filip Rulc ze společnosti manažerského poradenství M. C. Triton. "Rovnoprávným postavením šéf naznačuje, že chce podřízenému pomoci v jeho rozvoji či řešení problémů," dodává. Vždy tedy záleží na vztahu mezi nadřízeným a podřízeným a samozřejmě i na celkové kultuře firmy, která se do tohoto vztahu promítá. Ve větších firmách se stává, že jsou vztahy spíše formální. Ani tak není vyloučeno, že kritika může mít formu, která v důsledku zlepší práci podřízeného.
Dvakrát měř, jednou kritizuj
Rozvaha o kritizované osobě by měla předcházet každému vytýkacímu pohovoru. Je třeba rozlišit, zda jde o první nebo už opakované selhání. Neočekávané selhání u spolehlivého zaměstnance může být vyvoláno vnějšími okolnostmi nebo osobními potížemi. Proto je nutné je odhalit a zaměstnanci pomoci. I tak je však třeba selhání pojmenovat a dohodnout se na způsobu a termínu jeho nápravy. Pokud nejde o první problém tohoto druhu, měl by nadřízený jít na schůzku s přehledem dosavadních prohřešků, věcně je připomenout a stanovit sankce.
|
Kritizující dělá chybu, když... |
| * jde na jednání s náladou "to, co mu řeknu, si za rámeček nedá" * upne se na vlastní představu toho, jak by rozhovor měl dopadnout * nemá připravené schéma pohovoru, argumenty, varianty řešení * vytýkací pohovor vede přede všemi (v hale, na chodbě, tam, kde mu dotyčný "padne do ruky") * začne od konce, tedy co se stane, když... (následují výhrůžky) * hledá všechny příčiny jen v podřízeném, aniž bere v potaz okolnosti, za nichž dotyčný pracuje * pochybuje o pravdivé argumentaci podřízeného dřív, než k ní dá prostor * nevymezí jasně chyby, postup nápravy ani časový horizont * nedá prostor k vysvětlení, proč k dané situaci došlo nebo dochází * podřízený odchází z jednání bez představy, jak bude věc řešit do budoucna |
Ty pak musí být dodrženy. Připravit si dostatek materiálu, který by zaměstnance přesvědčil o tom, že se věci nedějí tak, jak mají, je dobré i z jiných důvodů. Může se totiž stát, že se podřízený přeceňuje. "V tomto případě pouze měřitelná kritéria dokazují, že jeho pohled je nereálný," říká specialistka na kariérní servis Alena Sehnalová ze společnosti AdeccoLHH. Ne tedy šéfovy emoce, osobní útok či bouchnutí do stolu. "Někteří podřízení mají naopak komplex a nedoceňují se. Ani s nimi není snadné jednání," dodává Alena Sehnalová. V takových případech je povzbuzení a rekapitulace úspěchů vždy na místě i to vyžaduje přípravu.
Kritika podle postoje
Povaha kritiky se také odvíjí od postoje zaměstnance. Pokud na kritiku reaguje agresivně, nesmí karatel ustoupit z klidného hlasu či se nechat vyvést z kontextu. Stane se, že se jednání nedaří vést ve věcné rovině, nevede k řešení. "Pak je nutné je přerušit. Sdělíme závěry, které máme připravené ve variantě, a dáme nový termín schůzky. Pokud dotyčný nesouhlasí, zdůrazníme, že nám jde o vyřešení potíží a případnou pomoc," říká Alena Sehnalová. Existují zaměstnanci, kteří na kritiku reagují pasivní rezistencí. Pak nezbývá než ukončit schůzku se sdělením, že mu připomínky a postup řešení budou sděleny písemně. To je také třeba hned udělat.
|
Více informací o vztazích mezi podřízeným a nadřízeným najdete ZDE |
Prevence kritiky
"Ve většině případů kritice předchází špatně nebo nedostatečně zadaný úkol, jehož výsledkem je nespokojenost šéfa, a tudíž příčina ke kritice. Vedoucí by měl hledat vždy chybu nejdřív u sebe," říká Filip Rulc. Každý šéf by měl dát jasná hodnotící kritéria, která platí pro všechny zaměstnance včetně nadřízeného.
Tato kritéria musí být alespoň ve většině případů měřitelná, srovnatelná a sledovatelná. V této situaci je možné využít práce personalisty, který je schopen před vytýkacím pohovorem dát nadřízenému k dispozici popis práce daného zaměstnance. "Z něho se pak vždy vychází. Každý zaměstnanec jej zná, přijal jej při nástupu do své pozice a stvrdil podpisem," říká Alena Sehnalová. K náplni práce nadřízeného patří říkat nepopulární věci. Avšak pokud je dobře připravený, má věcné argumenty, dá prostor ostatním ke komentáři a bere v úvahu jejich připomínky, jeho autoritu to může jen posílit.
