Konkurence je v headhuntingu velká. "V našem oboru jste natolik úspěšní, nakolik se dokážete vžít do myšlenek potenciálního uchazeče," říká Oliver Schmitt.
Zajímavá povoláníV rubrice Práce a podnikání přinášíme rozhovory se zástupci zajímavých profesí. |
Myslela jsem si, že vám stačí podívat se do životopisu, a ne do hlavy manažera.
Jen životopis nestačí, o možných kandidátech musíte přemýšlet komplexně. Člověk zpravidla bude raději finančním ředitelem u menší firmy než zástupcem finančního ředitele velkého podniku. Roli hraje také místo bydliště. Pokud kandidát bydlí v Jindřichově Hradci, tak je pro něj přijatelné dojíždění maximálně do 50 kilometrů, protože poblíž nemá dálnici. Naopak lidé z Jihlavy jsou schopni dojíždět i sto kilometrů.
Za jak dlouho jste schopný najít vhodného kandidáta?
Zhruba za čtyři až šest týdnů. Je to náročný proces, ve kterém svou roli hraje i čas, kdy čekáme, až vybraný manažer přijde k nám na osobní jednání. Když mu dnes zavoláme, nedostaví se hned zítra. Jsou to pracovně velmi vytížení lidé, kteří si najdou v diáři volno třeba až za týden.
Dají se vždy najít vhodní kandidáti?
Ano. Například nedávno jsme dostali náročnou zakázku: jedna americká firma zabývající se investicemi hledá člověka, který bude kontaktní osobou pro zákazníky v České republice, na Slovensku a v Maďarsku. Musí umět česky, slovensky, maďarsky, ale také německy kvůli kanceláři ve Vídni a ještě anglicky, protože je to americká společnost. Dále musí být ochoten hodně cestovat a rozumět oblasti investic. Není to snadné, ale už máme tři oslovené kandidáty.
Kolik si za svou práci účtujete?
Vše platí firma, která má otevřenou pozici a hledá na ni uchazeče. Běžnou praxí po celém světě je, že headhunter dostane třetinu ročního platu hledaného kandidáta. Tato částka se rozdělí na tři díly: první část se platí při zadání zakázky, druhá ve chvíli, kdy se prezentují profily kandidátů, a třetí po podepsání smlouvy s vybraným uchazečem.
"Manažery ke změně nemotivují ani tak peníze, předpokládá se, že jejich životní úroveň zůstane zachována. Láká je nový kariérní krok, který je posune dál, jméno firmy a její image." |
Stává se, že vyberete člověka, který se nakonec s firmou nedomluví?
Samozřejmě, že ano. Může se objevit nějaká překážka v rodině, nemoc, pak hledáme dál. Stává se také, že když se původní zaměstnavatel dozví, že manažer chce odejít, začne ho přemlouvat a ten nakonec zůstane. Naše praxe ale potvrzuje, že pokud se manažer nechá přemluvit, do roka stejně odejde. Firma mu něco slíbí, aby si ho udržela, ale není schopná to uskutečnit. Navíc je už narušena důvěra a nefunguje to tak jako dřív.
Na jaké nabídky manažeři nejvíce slyší?
Nejsou to peníze, jak by se mohlo zdát. Na takových pozicích se předpokládá, že životní úroveň dotyčného zůstane zachována, stejně jako dodatečné benefity. Manažery láká především nový kariérní krok, který je posune někam dál, jméno firmy a její image.
Koho hledáte nejčastěji?
Každý rok hledáme několik členů představenstva, ale nejvíce obsazujeme pozice ve středním managementu. Musíme být flexibilnější než naši kolegové například v Německu, kde headhunter začíná pracovat na pozicích nad sto tisíc eur ročního platu. V Česku a na Slovensku není tolik lidí, kteří mají příjem dva a půl milionu korun ročně.
Kde se začíná v tuzemsku?
Plus minus na mzdě sto tisíc korun měsíčně.
V jakých oblastech obvykle hledáte?
Máme v týmu deset konzultantů, takže jsme schopni pokrýt celý trh. Každý rok je některá branže na výsluní. Letos jde dobře výroba a automobilový průmysl, i když ten poslední týdny trochu stagnuje, může to být předzvěst další krize. Naopak už tři čtyři roky je na tom velmi špatně stavebnictví a developerství, kde nejsou téměř žádné volné pozice.
Může na jedné zakázce pracovat více headhunterů?
Významná většina projektů je udělována exkluzivně, nikdo jiný z konkurentů už zakázku nedostane. Kdyby pracovaly dvě firmy na jednom projektu, nebylo by to dobré, oslovili bychom většinou stejné kandidáty, protože trh je malý. Představte si, co by si takový člověk asi pomyslel: včera mi volali z této firmy, dnes z jiné – tam bude něco špatně, tam nikdo nechce jít, když mě tak nahánějí. A odradíme ho.
Věnujete se také outplacementu, tedy podpoře propouštěných zaměstnanců?
Ano, a to ve stále větší míře. Šéfové firem neměli před krizí v roce 2008 takovou potřebu pomáhat lidem, kteří od nich dostali výpověď. Teď podniky stále více cítí, že by se měly o své pracovníky profesionálně postarat i při jejich nuceném odchodu, je to otázka image. Outplacement je nadstandardní benefit, objevuje se však stále častěji. Právě jej děláme asi pro stovku zaměstnanců jedné zahraniční banky, která na českém trhu končí. Poradíme jim, co dál, jaké možnosti na trhu práce využít. Nejsme učitelé, ale spíše kouči.
Personalisté si mnohdy postesknou, že nemohou najít kvalifikované pracovníky. Jak to, že takový problém nemáte, když také pracujete s lidskými zdroji?
Rozdíl mezi námi a personalisty je v tom, že my jsme v kontaktu s lidmi, kteří aktuálně pracují a jsou schopni pracovat, a oni s lidmi, kteří práci hledají. A ta naše skupina je podstatně větší.
Jste Němec, setkáváte se s manažery mnoha národností, jací jsou podle vás Češi?
Mají silnější vazby na místo, ve kterém žijí. Je to i výhoda, protože když kvalifikovaní Češi pracující v zahraničí založí rodinu, chtějí velmi často zpátky, a vracejí se sem tedy kvalitní lidé. Češi jsou také univerzálnější. Nebojí se jít do nabídky, která neodpovídá ve všech parametrech jejich profilu. Oni to zkusí a mnohdy si skutečně dokážou poradit. Jiní to rovnou odmítnou.
A co by mohli Češi vylepšit?
Při prvním setkání jsou zdejší lidé méně otevření, nemluví o soukromí, střeží si ho. Podle Američanů jsou Češi také špatní prodejci, považují totiž nabízení výrobků za něco podřadného. Lidé tu říkají, že když je něco kvalitní, tak se to prodává samo, ale to už dnes zdaleka neplatí.
