Ačkoliv je postavení žen v podniku, zejména pak matek a nastávajících maminek, věnována v zákoníku práce zvláštní pozornost, stále se v běžném životě potkávají s problémy. Dlužno říct, že je vina často na obou stranách - ženy neznají svá práva i povinnosti a zaměstnavatelé je mnohdy nerespektují.
Jak chrání zákon matky s dětmi, jak se mají zachovat, aby neztratily práci a mohly se vrátit na svá původní pracovní místa ?
Kdo se doma nezdrží, má práci jistou
Řada budoucích maminek vůbec neví, že zákoník práce rozlišuje v paragrafu 157 dva druhy mateřské dovolené. Podle odstavce 1 vzniká ženě v souvislosti s porodem a následnou péčí o dítě nárok na mateřskou dovolenou v rozsahu 28 týdnů. Když se narodí zároveň dvě nebo více dětí, nebo jde-li o osamělou ženu, je nárok zvýšen na 37 týdnů. Maminky, které využijí této možnosti, si nemusí dělat s místem starosti. Zjednodušeně se dá říct, že mají nárok se vrátit na stejnou »židli«, tedy ke stejné práci i na stejné pracoviště, kde působily před nástupem na mateřskou. Pokud se žena rozhodne si pobyt s dítětem doma prodloužit do jeho tří let, musí zaměstnavatele požádat o takzvanou další mateřskou dovolenou a uvést dobu, po kterou ji chce čerpat. O této povinnosti ženy mnohdy nevědí a ani zaměstnavatelé je na ni neupozorní. Když pracovnice nastoupí hned po třech letech věku dítěte, musí ji podnik zaměstnat v souladu s pracovní smlouvou, ale nemusí ji zařadit na její původní místo. Zcela konkrétně když podle pracovní smlouvy pracovala jako ekonomka a před odchodem na mateřskou dovolenou byla v závodě 1., může jí být nabídnuta práce ekonomky v závodě 2. ve stejné vesnici či městě.
Záleží na dohodě
Když žena nenastoupí do zaměstnání ani po uplynutí tří let věku dítěte, není zaměstnavatel povinen dále ji zaměstnávat. Vše záleží na dohodě - buď zaměstnavatel souhlasí a poskytne ženě neplacené volno, nebo jí může dát výpověď podle paragrafu 46 odst. 1. písm. e) zákoníku práce pro neplnění požadavků pro řádný výkon práce nebo v horším případě i podle písm. f) pro dlouhodobou neomluvenou absenci. Je proto vždy v zájmu ženy, aby včas kontaktovala svého zaměstnavatele a dohodla se s ním na dalším postupu a nebyla pak jeho postupem zaskočena.«Využila jsem možnosti zůstat doma se synem do čtyř let s tím, že se pak vrátím ke své původní práci. Mojí chybou bylo, že jsem to zaměstnavateli neoznámila písemně a nedohodla se s ním, » říká Zuzana Křečková. »Nadřízení pořád hovořili o tom, že na mém místě je velká fluktuace a místo se najde. Ale když jsem chtěla nastoupit, nešlo to,« dodává.
V některých podnicích je to jako v džungli
Někteří zaměstnavatelé se chovají k zaměstnancům jako ke zboží - pokud mají ekonomické potíže, tak se jich začnou zbavovat, a to bez ohledu na zákony. Mnohde jsou první v řadě právě matky s malými dětmi. »Chtěla jsem se vrátit do práce ještě dřív, než budou dceři tři roky, a šla jsem se domluvit na konkrétním termínu nástupu. Ještě než jsem stačila cokoliv říct, dostala jsem do ruky výpověď,« říká vysokoškolačka z Kladna, která si nepřála být jmenována, protože její spor spodnikem ještě trvá. »Zaměstnavatel výpověď stanovil na polovinu měsíce ke dni, kdy byly dceři přesně tři roky, ale předal mi ji o třináct dnů dříve. Za období, které chybělo do konce měsíce, mi nechtěl ani zaplatit mzdu,« dodává. Zákon přitom hovoří jasnou řečí - těhotné ženě a ženě pečující o dítě do tří let lze dát výpověď jen výjimečně, a to podle paragrafu 46 odstavec 1 písmeno a, b, když se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, přemisťuje či zaniká nebo kdyby žena porušila kázeň zvlášť hrubým způsobem. V tomto případě to tak není - zaměstnavatel pochybil jednak tím, že nedodržel ochrannou lhůtu - a i tím, že datum výpovědi stanovil na polovinu měsíce. »Nejvíc se mě dotklo, že bezprostředně před výpovědí jsem byla ujištěna, že se mnou v práci počítají - jsem proto rozhodnutá napadnout výpověď pro její neplatnost,« uvádí vysokoškolačka z Kladna.
Co musí zaměstnavatel
* převést těhotnou ženu na jinou, stejně placenou práci, pokud by ta dosavadní ohrožovala její zdraví
* zkrátit pracovní dobu ženě, která pečuje o dítě do patnácti let věku, pokud mu nebrání provozní důvody
Co nesmí zaměstnavatel
* vysílat ženu pečující o dítě do osmi let věku (u samoživitelek do patnácti let věku) na služební cesty, bez jejího souhlasu
* nutit k práci přesčas těhotné ženy a ženy pečující o dítě do věku jednoho roku
Jak chrání zákon matky s dětmi, jak se mají zachovat, aby neztratily práci a mohly se vrátit na svá původní pracovní místa ?
Kdo se doma nezdrží, má práci jistou
Řada budoucích maminek vůbec neví, že zákoník práce rozlišuje v paragrafu 157 dva druhy mateřské dovolené. Podle odstavce 1 vzniká ženě v souvislosti s porodem a následnou péčí o dítě nárok na mateřskou dovolenou v rozsahu 28 týdnů. Když se narodí zároveň dvě nebo více dětí, nebo jde-li o osamělou ženu, je nárok zvýšen na 37 týdnů. Maminky, které využijí této možnosti, si nemusí dělat s místem starosti. Zjednodušeně se dá říct, že mají nárok se vrátit na stejnou »židli«, tedy ke stejné práci i na stejné pracoviště, kde působily před nástupem na mateřskou. Pokud se žena rozhodne si pobyt s dítětem doma prodloužit do jeho tří let, musí zaměstnavatele požádat o takzvanou další mateřskou dovolenou a uvést dobu, po kterou ji chce čerpat. O této povinnosti ženy mnohdy nevědí a ani zaměstnavatelé je na ni neupozorní. Když pracovnice nastoupí hned po třech letech věku dítěte, musí ji podnik zaměstnat v souladu s pracovní smlouvou, ale nemusí ji zařadit na její původní místo. Zcela konkrétně když podle pracovní smlouvy pracovala jako ekonomka a před odchodem na mateřskou dovolenou byla v závodě 1., může jí být nabídnuta práce ekonomky v závodě 2. ve stejné vesnici či městě.
Záleží na dohodě
Když žena nenastoupí do zaměstnání ani po uplynutí tří let věku dítěte, není zaměstnavatel povinen dále ji zaměstnávat. Vše záleží na dohodě - buď zaměstnavatel souhlasí a poskytne ženě neplacené volno, nebo jí může dát výpověď podle paragrafu 46 odst. 1. písm. e) zákoníku práce pro neplnění požadavků pro řádný výkon práce nebo v horším případě i podle písm. f) pro dlouhodobou neomluvenou absenci. Je proto vždy v zájmu ženy, aby včas kontaktovala svého zaměstnavatele a dohodla se s ním na dalším postupu a nebyla pak jeho postupem zaskočena.«Využila jsem možnosti zůstat doma se synem do čtyř let s tím, že se pak vrátím ke své původní práci. Mojí chybou bylo, že jsem to zaměstnavateli neoznámila písemně a nedohodla se s ním, » říká Zuzana Křečková. »Nadřízení pořád hovořili o tom, že na mém místě je velká fluktuace a místo se najde. Ale když jsem chtěla nastoupit, nešlo to,« dodává.
V některých podnicích je to jako v džungli
Někteří zaměstnavatelé se chovají k zaměstnancům jako ke zboží - pokud mají ekonomické potíže, tak se jich začnou zbavovat, a to bez ohledu na zákony. Mnohde jsou první v řadě právě matky s malými dětmi. »Chtěla jsem se vrátit do práce ještě dřív, než budou dceři tři roky, a šla jsem se domluvit na konkrétním termínu nástupu. Ještě než jsem stačila cokoliv říct, dostala jsem do ruky výpověď,« říká vysokoškolačka z Kladna, která si nepřála být jmenována, protože její spor spodnikem ještě trvá. »Zaměstnavatel výpověď stanovil na polovinu měsíce ke dni, kdy byly dceři přesně tři roky, ale předal mi ji o třináct dnů dříve. Za období, které chybělo do konce měsíce, mi nechtěl ani zaplatit mzdu,« dodává. Zákon přitom hovoří jasnou řečí - těhotné ženě a ženě pečující o dítě do tří let lze dát výpověď jen výjimečně, a to podle paragrafu 46 odstavec 1 písmeno a, b, když se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, přemisťuje či zaniká nebo kdyby žena porušila kázeň zvlášť hrubým způsobem. V tomto případě to tak není - zaměstnavatel pochybil jednak tím, že nedodržel ochrannou lhůtu - a i tím, že datum výpovědi stanovil na polovinu měsíce. »Nejvíc se mě dotklo, že bezprostředně před výpovědí jsem byla ujištěna, že se mnou v práci počítají - jsem proto rozhodnutá napadnout výpověď pro její neplatnost,« uvádí vysokoškolačka z Kladna.
Co musí zaměstnavatel
* převést těhotnou ženu na jinou, stejně placenou práci, pokud by ta dosavadní ohrožovala její zdraví
* zkrátit pracovní dobu ženě, která pečuje o dítě do patnácti let věku, pokud mu nebrání provozní důvody
Co nesmí zaměstnavatel
* vysílat ženu pečující o dítě do osmi let věku (u samoživitelek do patnácti let věku) na služební cesty, bez jejího souhlasu
* nutit k práci přesčas těhotné ženy a ženy pečující o dítě do věku jednoho roku
