Setkáváte se často s případy, kdy odcházející šéfové firem dostávají jakési "trafiky"?
Záleží, co do nich budeme počítat. Teď třeba hledáme řadu manažerů pro otce zakladatele, kteří ve svých firmách dvacet let dělali také generální ředitele. Mají prosperující firmu, která dosáhla určitých limitů, chtějí si také více užívat života a shánějí novou krev. Sami pak ve firmě zůstávají na neexekutivních pozicích, třeba jako prezidenti či předsedové představenstva. To dává smysl, mají obchodní vztahy, znalost firmy.
Co případy manažerů, kteří jsou "vykopnuti" na jinou pozici se záměrem odsunout je z čela?
Samozřejmě jsem viděl různé případy. Před pár lety odcházel z jedné velké IT firmy generální ředitel pro Česko na regionální pozici do Vídně dělat manažera nových projektů. Pakliže takové pozice nejsou dobře definované, jde často o to, dostat člověka z výkonného postu. Když po několika měsících člověk odejde z té firmy úplně, často je to známka, že to byla jen zastírací trafika, jak ho odstranit z vedení. V jiném případě regionální pozice bývalému generálnímu řediteli naprosto pasovala, protože to byl především člověk, který měl rád rozvoj obchodu.
Může se hoditNajděte si lepší práci na jobDNES.cz. Denně žhavé pracovní nabídky. Aktuálně přes 17 tisíc volných pracovních pozic. |
Jaké firmy k takovému postupu sahají nejčastěji?
Nejčastěji se takové extra pozice pro bývalé šéfy vytvářejí tam, kde je delší prodejní cyklus, třeba velké IT projekty. Je vždy dobré, když odcházející manažer zůstává součástí projektového týmu, zůstává zainteresován na úspěšném dokončení projektu.
O jaké pozice nejčastěji jde?
Na tom tolik nezáleží. Jde spíše o obsah práce a je vlastně jedno, jestli je to v rámci členství ve správních orgánech nebo v rámci konzultační role.
Proč vlastně firmy využívají tento způsob?
Stojí za tím snaha udělat rozchod důstojnější pro obě strany. Méně to vyruší okolí firmy – dodavatele, odběratele, zaměstnance. Hrozí určité narušení kontinuity. Někdy je to výsledek dohody, kdy dotyčný chce více času na nalezení nové práce. Někdy jde jen o PR a nastavení interpretace toho, co se ve vztahu firmy a manažera stalo. Je také pro firmu lepší mít z odcházejícího manažera přítele než nepřítele. Pro naši práci je to někdy problematické v tom, že to zkresluje realitu, což se promítá i do referencí kandidátů.
Asi se setkáváte s manažery, kteří dostali podobné ultimátum – ponížit, nebo odejít. Jak to berou a co jim radíte?
Řešíme to s nimi velmi často a vždy záleží na konkrétní individuální situaci. Na seniorní úrovni jsou otázky přechodů běžné. Je otázka, jakou formu jeho odchod nabere. Záleží na pozici manažera, na finanční a rodinné situaci, dohodě na odstupném, ale především na jeho možnostech pro další uplatnění na trhu.
