Na výplaty ani na odstupné nemám. Běžte na nemocenskou, řekl šéf

Epidemie koronaviru způsobila problémy mnoha podnikatelům, a tak se snažili ušetřit, kde se dalo. Někteří ovšem na úkor svých zaměstnanců a v rozporu se zákoníkem práce. Svědčí o tom konkrétní příběh čtenářky iDNES.cz i zkušenosti Státního úřadu inspekce práce.

ilustrační snímek | foto: Profimedia.cz

Říkejme jí třeba paní Věra. Redakce zná celé její jméno, ale nepřála si být v článku jmenována. Pracovala v dobře prosperujícím hotelu s vyhlášenou kuchyní. Když se kvůli pandemii musel hotel i restaurace zavřít, přišel majitel s tím, ať jdou zaměstnanci na nemocenskou.

A to nebylo všechno. Každému dal k podpisu dodatek k pracovní smlouvě: změna pracovního poměru z doby neurčité na dobu určitou. Několik lidí protestovalo, šéfův argument ale byl, že i kdyby jim dal výpověď, odstupné stejně nedostanou, protože na ně prostě nemá. Takhle je prý ale zaměstná na brigádu a budou na tom finančně mnohem lépe.

„Posílání“ zaměstnanců na nemocenskou bylo jedním z nejrozšířenějších nešvarů, kterých se zaměstnavatelé v době nuceného omezení nebo uzavření svých provozů dopouštěli. Vyplývá to ze zkušeností metodiků a inspektorů Státního úřadu inspekce práce (SÚIP).

Že toto řešení není v souladu se zákonem a že k tomu nikdo nikoho nemůže nutit, to je jistě jasné. O dočasné pracovní neschopnosti rozhoduje lékař a ten tak může učinit jen na základě nepříznivého zdravotního stavu zaměstnance.

„Pokud by zaměstnanec svému lékaři lhal a předstíral nějaké zdravotní potíže, v důsledku čehož jeho lékař rozhodnul o dočasné pracovní neschopnosti a zaměstnanci byly následně vyplaceny dávky nemocenského pojištění, mohl by se zaměstnanec dopustit trestného činu podvodu,“ upozorňuje advokát Pavel Nastis.

„Dokážeme v této souvislosti pochopit pohnutky zaměstnanců, kteří v některých případech na tuto praxi přistoupí (například obava ze ztráty zaměstnání), politováníhodným faktem je, že tato praxe by nebyla možná bez participace lékařů, kteří o dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanců rozhodují,“ komentuje mluvčí Státního úřadu inspekce práce Richard Kolibač.

Nepodepisujte nic, s čím nesouhlasíte

Paní Věra je matkou osmiletého syna a tak zůstala s malým školákem doma na ošetřovném. Nicméně dohoda o změně pracovního poměru z doby neurčité na dobu určitou na ni stále čeká. „Do práce mám nastoupit 15. června a do té doby se musím rozhodnout. Ale tuším, že brigáda je pro mě nevýhodná,“ hledá radu čtenářka iDNES.cz.

Může se hodit

Na jobDNES.cz naleznete každý den nové pracovní nabídky. Vyberte si nové zaměstnání ještě dnes.

„Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti jsou způsoby výkonu práce mimo pracovní poměr. Zaměstnanec ale není chráněn tak, jako v případě pracovního poměru – nemá nárok na dovolenou, na odstupné ani na cestovní náhrady a neplatí zde omezení, že zaměstnavatel může dát výpověď pouze ze zákonných důvodů,“ vyjmenovává advokát. Pracovní poměr je tedy pro zaměstnance určitě výhodnější. A navíc, podpisem dohody by se paní Věra připravila o odstupné. Nehledě k tomu, že nikde nemá jistotu, že ji zaměstnají alespoň na tu brigádu.

Čtěte také

Advokát radí: co si ohlídat u pracovní smlouvy, aby vám šéf nemohl snížit mzdu

Pavel Nastis

„Zaměstnancům v těchto situacích radíme, aby nepřistupovali na smluvní ujednání, se kterými nesouhlasí a nepodepisovali dohody bez své opravdové vůle, a to ani pod nátlakem. Následky podpisu bývají v podstatě neodvolatelné a nevratné a často pro zaměstnance nevýhodnější,“ doporučuje mluvčí SÚIP.

Podobné praktiky, kdy zaměstnavatelé více či méně intenzivními formami nátlaku od proseb o pochopení obtížné situace až po hrozbu okamžitým zrušením pracovního poměru nutili zaměstnance k různým změnám pracovních smluv (zkrácení úvazku, změna smlouvy na dobu určitou, uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru) zaznamenali i pracovníci SÚIP.

Role inspektora je ovšem v takových případech problematická - inspektor nemůže konstatovat nedostatek vůle a neplatnost dokumentu, přestože jsou mnohdy návrhy zaměstnavatele v rozporu s dobrými mravy. „Pokud však například výpověď z pracovního poměru neobsahuje zákonný důvod, zkracuje zákonnou výpovědní dobu nebo upírá zaměstnanci zákonné odstupné, zde mohou inspektoři konstatovat nikoli sice její neplatnost, ale porušení zákoníku práce ano, a to včetně uložení sankce,“ doplňuje Richard Kolibač.

Výpověď a odstupné

• Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které jsou vyjmenovány v zákoníku práce.
• Zákoník práce také určuje ochrannou dobu, ve které je dán zákaz výpovědi (např. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, kdy je zaměstnankyně těhotná aj.).
• Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která činí nejméně 2 měsíce, začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Po tuto dobu pracovní poměr trvá, zaměstnanec má povinnost vykonávat práci a zaměstnavatel má povinnost platit zaměstnanci mzdu.
• Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši jednonásobku, dvojnásobku nebo trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, a to v závislosti na délce trvání pracovního poměru.
• Speciální úprava (vyšší odstupné o trojnásobek průměrného výdělku) je u zaměstnance, který měl pracovní dobu rozvrženou v kontu pracovní doby a pracovní poměr skončil v době, v níž ještě neuplynula do pracovní doby započtená práce přesčas z bezprostředně předcházejícího vyrovnávacího období. Jde o případy skončení pracovního poměru z důvodu:
  a) že se zaměstnavatel nebo jeho část ruší,
  b) že se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje,
  c) že se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Zdroj: advokát Pavel Nastis