J. N., Buštěhrad
Zaměstnanci vzniká nárok na výplatu odstupného, pokud u něho dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z takzvaných organizačních důvodů, tj. podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až písm. c), nebo dohodou z týchž důvodů (§ 60a až § 60c). Jde o rušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a nadbytečnost zaměstnance. Je-li pracovní poměr rozvázán dohodou z organizačních důvodů, je třeba, aby byl tento důvod v dohodě uveden. Výše odstupného činí ze zákona dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise lze výši zákonného odstupného zvýšit o další násobky průměrného měsíčního výdělku. Výše odstupného tak není v současné době limitována. Zvyšování však musí být stanoveno pouze v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise, nikoli individuálně sjednáváno se zaměstnanci.
Při zvyšování nesmí být porušena zásada rovného zacházení se zaměstnanci v pracovněprávních vztazích a zásada zákazu diskriminace (§1 odst. 3 a odst. 4 zákoníku práce). Při stanovování podmínek pro nárok na zvýšené odstupné je tak třeba, aby šlo o důvody spočívající v povaze vykonávané práce. Lze např. zvýšené odstupné poskytovat vzhledem k počtu odpracovaných let u zaměstnavatele. Na odstupné vzniká právní nárok přímo ze zákona (není tedy rozhodné, zda je to uvedeno např. ve výpovědi). Odstupné povinen vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci odstupné nevyplatí, doporučuji zaměstnavatele nejprve písemně upozornit na tuto jeho povinnost a v případě neúspěchu se obrátit na soud. Kromě částky odstupného může zaměstnanec na zaměstnavateli uplatňovat rovněž úroky z prodlení.
