Nadstandardní péče o propuštěné zaměstnance není pro firmu sice levnou záležitostí, ale vyplatí se. Špatné zacházení si zaměstnanci nenechají většinou pro sebe - říká se, že když je člověk spokojený, řekne to jednomu člověku, ale když ne, svěří se deseti. A špatné jméno firmy také není zadarmo. "Manažeři firem by se měli chovat tak, jak by si přáli, aby se chovali lidé při propouštění k nim," říká jednatel poradenské společnosti Catro Martin Vosecký. Život někdy tropí hlouposti - bez milosti a dost potupně vyhozený manažer jedné výrobní firmy se tam po změně majitele může vrátit jako šéf, jak se to stalo v jedné obchodní firmě.
Jak se postupuje?
Ouplacement je aktivní proces, ve kterém se snaží odborníci najít pro propouštěné další uplatnění. O konečném úspěchu rozhoduje právě postoj propouštěných zaměstnanců. Ti se musí zbavit pocitu, že za ně vše udělají odbory nebo úřady práce či bývalý zaměstnavatel, a začít pro sebe něco dělat sami. Postoj jako: propouští se, postarejte se o mne, najděte mi něco, dejte mi peníze, nic neřeší. Pracovní trh je trh jako každý jiný s poptávkou a nabídkou a člověk musí aktivně nabízet svoji pracovní sílu i tehdy, když přijde o místo. Když lidé slyší, že přijde outplacementová společnost, která jim bude pomáhat hledat zaměstnání, absolutně netuší, co mohou očekávat. Cizího označení se většinou bojí, mají strach z toho, co má následovat. "Odpor lidí je téměř stoprocentní, pokud nemáme šanci nastoupit jako konzultanti v pravý čas. Ten nastává vlastně již několik měsíců před plánovanou reorganizací. Jsme schopni připravit firmě projekt, jakým způsobem by měla komunikovat, jak udělat radikální řez rychle, aby zbytečně nenervovala ty, kteří mají odejít, ani ty, kteří mají zůstat," říká manažerka společnosti Adecco Ludmila Schaferová. Klíčový momentem je okamžik, ve kterém přichází rozhodnutí "ty zůstáváš a ty odcházíš". Tehdy by se měli odborníci s lidmi poprvé potkat a vysvětlit jim, že jsou tam pro ně, aby jim pomáhali, učili je co nejefektivnějším způsobem hledat zaměstnání.
Lidé se učí chytat rybu, ne ji jen jíst
Jakmile lidé slyší, že by se měli něco znovu učit, moc se jim to nelíbí. "Představí si učebnu, striktní, zvýšený hlas hysterické učitelky a pocit deprese již jenom z toho, že jim bude někdo dokazovat, že nic neumí. Trvá dvě až tři hodiny, než se tento názor změní, vysvětluje Alena Sehnalová ze společnosti Adecco. "Význam outplacementu se dá snadno vysvětlit: snažíme se přesvědčit lidi, že když je naučíme chytat ryby, umějí se v podstatě uživit po celý život. Když mu rybu chytíme a přineseme mu ji na talíři, dá si jen jednu večeři a tím to končí," dodává. Konkrétní pomoc odborníků může vypadat i takto: "Nejprve si s pracovníky odborníci povídají - o tom, co je čeká, co mají říct doma, jak vysvětlit sousedům, proč přišli o práci, a jakým směrem by se měli vydat při hledání dalšího uplatnění. Pomáháme i s přípravou životopisu," vysvětluje Martin Vosecký.
Nejdřív je potřeba udělat personální audit
Celý proces propouštění je podle Jolany Svobodové ze společnosti Arthur Andersen potřeba řídit, protože do hry vstupují všechny možné aspekty - finanční, právní, otázka vedení, strategie, jasného plánu, rozpočtu na danou věc. Klasická chyba například je, když se zaměstnanec dočte až v novinách o tom, že firma bude propouštět. Záměr by měl nejdříve vzniknout v hlavách managementů. Měl by být zpracován do všech detailů, předem musí být připravena srozumitelná komunikace. Teprve pak lze informace o propouštění taktně říct pracovníkům. Podle Martina Voseckého je prvním předpokladem pro promyšlené propouštění personální audit. V něm by si vedení firmy mělo ujasnit, kolik lidí a z jakých pozic bude muset odejít. Pak se nemůže stát, že při plošném propouštění odejdou klíčoví pracovníci, kteří přímo ovlivňují výsledky firmy. "Zdá se samozřejmé, že firma přece musí vědět, 'kdo je kdo', bez personálního auditu to však je nemyslitelné," míní Martin Vosecký.
Jak se postupuje?
Ouplacement je aktivní proces, ve kterém se snaží odborníci najít pro propouštěné další uplatnění. O konečném úspěchu rozhoduje právě postoj propouštěných zaměstnanců. Ti se musí zbavit pocitu, že za ně vše udělají odbory nebo úřady práce či bývalý zaměstnavatel, a začít pro sebe něco dělat sami. Postoj jako: propouští se, postarejte se o mne, najděte mi něco, dejte mi peníze, nic neřeší. Pracovní trh je trh jako každý jiný s poptávkou a nabídkou a člověk musí aktivně nabízet svoji pracovní sílu i tehdy, když přijde o místo. Když lidé slyší, že přijde outplacementová společnost, která jim bude pomáhat hledat zaměstnání, absolutně netuší, co mohou očekávat. Cizího označení se většinou bojí, mají strach z toho, co má následovat. "Odpor lidí je téměř stoprocentní, pokud nemáme šanci nastoupit jako konzultanti v pravý čas. Ten nastává vlastně již několik měsíců před plánovanou reorganizací. Jsme schopni připravit firmě projekt, jakým způsobem by měla komunikovat, jak udělat radikální řez rychle, aby zbytečně nenervovala ty, kteří mají odejít, ani ty, kteří mají zůstat," říká manažerka společnosti Adecco Ludmila Schaferová. Klíčový momentem je okamžik, ve kterém přichází rozhodnutí "ty zůstáváš a ty odcházíš". Tehdy by se měli odborníci s lidmi poprvé potkat a vysvětlit jim, že jsou tam pro ně, aby jim pomáhali, učili je co nejefektivnějším způsobem hledat zaměstnání.
Lidé se učí chytat rybu, ne ji jen jíst
Jakmile lidé slyší, že by se měli něco znovu učit, moc se jim to nelíbí. "Představí si učebnu, striktní, zvýšený hlas hysterické učitelky a pocit deprese již jenom z toho, že jim bude někdo dokazovat, že nic neumí. Trvá dvě až tři hodiny, než se tento názor změní, vysvětluje Alena Sehnalová ze společnosti Adecco. "Význam outplacementu se dá snadno vysvětlit: snažíme se přesvědčit lidi, že když je naučíme chytat ryby, umějí se v podstatě uživit po celý život. Když mu rybu chytíme a přineseme mu ji na talíři, dá si jen jednu večeři a tím to končí," dodává. Konkrétní pomoc odborníků může vypadat i takto: "Nejprve si s pracovníky odborníci povídají - o tom, co je čeká, co mají říct doma, jak vysvětlit sousedům, proč přišli o práci, a jakým směrem by se měli vydat při hledání dalšího uplatnění. Pomáháme i s přípravou životopisu," vysvětluje Martin Vosecký.
Nejdřív je potřeba udělat personální audit
Celý proces propouštění je podle Jolany Svobodové ze společnosti Arthur Andersen potřeba řídit, protože do hry vstupují všechny možné aspekty - finanční, právní, otázka vedení, strategie, jasného plánu, rozpočtu na danou věc. Klasická chyba například je, když se zaměstnanec dočte až v novinách o tom, že firma bude propouštět. Záměr by měl nejdříve vzniknout v hlavách managementů. Měl by být zpracován do všech detailů, předem musí být připravena srozumitelná komunikace. Teprve pak lze informace o propouštění taktně říct pracovníkům. Podle Martina Voseckého je prvním předpokladem pro promyšlené propouštění personální audit. V něm by si vedení firmy mělo ujasnit, kolik lidí a z jakých pozic bude muset odejít. Pak se nemůže stát, že při plošném propouštění odejdou klíčoví pracovníci, kteří přímo ovlivňují výsledky firmy. "Zdá se samozřejmé, že firma přece musí vědět, 'kdo je kdo', bez personálního auditu to však je nemyslitelné," míní Martin Vosecký.
