Profesní kariéru pracovníků většinou plánují firmy, které považují znalosti a schopnosti svých zaměstnanců za důležitou, ne-li nejdůležitější součást svého majetku. Také ji plánují firmy směřující k rozšiřování svých aktivit.
Zisk pro všechny strany
Plánování profesní kariéry má význam pro zaměstnance i pro firmu. Pracovník ví, že se s ním do budoucna počítá, což jej motivuje a dává mu jistotu. Firma zase může být při náhlých výpadcích klíčových lidí klidná, má totiž připraveny zástupce. "Pouze plánovat postup perspektivních lidí je relativně snadné, ale to nestačí. Je třeba průběžně tyto lidi vychovávat, připravovat je a dávat jim příležitost vyzkoušet si získané dovednosti a své schopnosti," říká konzultant společnosti DCI Petr Vaněk.
Naprostá absence plánování profesní kariéry prozradí na zaměstnavatele, že neví, co bude dělat se zaměstnanci, kteří dosáhnou vyšší úrovně znalostí a schopností. Tito lidé pak samozřejmě odcházejí jinam. "V lepším případě se stane z firmy tréninková základna pro konkurenci, v tom horším ve firmě nechce nikdo pracovat," říká Martin Vosecký ze společnosti Catro.
|
Více informací a rad managementu firem najdete v přiloženém článku "Vynikajícím šéfem se člověk nerodí" |
My na to nemáme
Kariérnímu plánování nemusí bránit jen nedbalost, ale i poměry ve firmě, její velikost a ekonomická situace. Obvykle není kam stoupat v malých a středních firmách. Vyšší pozice se musí takzvaně vysedět, dokud předchůdce svou židli neopustí. Stejně mohou postupu bránit vlastnické poměry.
Lidé mimo úzký okruh známých vlastníků firmy těžko postoupí do vyšších manažerských pozic. Příprava lidí na vyšší posty také něco stojí proto je i ekonomická situace firmy jedním z omezujících faktorů kariérního plánování. "Velkou bariérou je také nízké uvědomění si takové potřeby a malá váha personálního řízení v českých firmách vůbec," říká Petr Vaněk.
O nešvarech kolem povýšení
Podle zkušeností specialistky na kariérní servis společnosti Adecco-LHH Aleny Sehnalové bývá kariérní povýšení v Čechách ještě stále spíše dílem náhody. Schopného člověka si někdo všimne a doporučí jej pro další rozvoj nebo na vyšší pozici. Mnozí znají z praxe i případy "vykopnutých nahoru pro neschopnost dole", v nichž důležitou roli hraje postup ze známosti.
Petr Vaněk si myslí, že je také ještě stále rozšířené obsazování vyšších funkcí známými lidmi zvenku, i když se opakovaně potvrzuje demoralizující vliv takového postupu na lidi uvnitř firmy. A ještě jeden nešvar. "Lepšímu finančnímu ocenění dobré práce specialistů často brání interní mzdové předpisy. Bývají proto povýšeni do funkce vedoucích. Firma tak ztrácí dobrého specialistu a získává špatného vedoucího - samozřejmě, jsou i výjimky," dodává Petr Vaněk.
Jak vidí kariéru zaměstnanci?
Zřetelná představa o tom, čeho mohou v podniku dosáhnout, nebývá hnacím motorem úplně pro všechny zaměstnance. Někteří se změn prostě bojí, i když reptají na současný stav. Přitom jsou brzdou firmy. Ze zkušeností z českých podniků také vyplývá, že mnoho mladých lidí nemá o svých profesionálních cílech jasnou představu. Takže ani nehledají firmu, v níž by mohli své cíle uskutečnit. "Většinu lidí zajímá hlavně finanční postup a dostatek času pro své osobní zájmy," konstatuje Petr Vaněk.
Nejaktivněji se ke kariérovým změnám stavějí zaměstnanci s vyšším vzděláním a inteligencí (zejména sociální a emoční). "Ale znám také mnoho lidí s výrazným profesním růstem, kteří začínali s pouhým základním vzděláním nebo vyučením a postupně se vypracovali, dostudovali při zaměstnání. Dnes působí na vysokých pozicích a mají vynikající výsledky," říká Alena Sehnalová. Proč tomu tak je? U takových lidí jde o vnitřní potřebu rozvíjet se. Ale ta by byla udušena, kdyby se nesetkali s nabídkou zaměstnavatele, neměli k tomu vytvořeny podmínky a dány možnosti, kterých mohli využít.
