Klávesové zkratky na tomto webu - základní
Přeskočit hlavičku portálu

Personalistické trendy: individuální odměny a válka o talenty

aktualizováno 
Řízení lidských zdrojů se stalo středem pozornosti, neboť firmy uplatňují strategie, které jim mají pomoci vyrovnat se s finanční a ekonomickou krizí. Je proto čas zamyslet se nad současnými aktivitami a vytvořit nové plány.
(ilustrační snímek)

(ilustrační snímek) - pohovor, manažer, | foto: Profimedia.cz

Lze předpokládat, že na vývoj bude mít vliv následujících sedm faktorů, tvořených kombinací krátkodobých a dlouhodobých perspektiv na národní i nadnárodní úrovni.

  1. Ekonomika: finanční krize vedla k nedůvěře ve finanční systém a došlo k celosvětové ekonomické recesi.
  2. Demografická struktura společnosti se mění: mladí lidé (generace X a Y) nemohou početně ani zkušenostmi nahradit odcházející generaci, takže „válka o talenty“ se po dočasném utišení opět rozhoří.
  3. Dodržování norem: zejména firmy, jejichž akcie jsou obchodovatelné na burze, musí dodržovat rostoucí počet směrnic a norem, aby mohly provozovat byznys.
  4. Globalizace: pokrok v technologiích umožňuje přesun práce tam, kde jsou k dispozici poznatky nebo nejnižší cena. Tento jev vystihují termíny jako nearshoring, offshoring  nebo outsourcing.
  5. Přechod ekonomiky od kapitálové náročnosti k náročnosti na znalosti: kapitál vlastní firma, zatímco znalosti patří jednotlivci.
  6. Partnerství: firmy zakládají partnerství na dobu trvání projektů. Chovají se tak dokonce i konkurenční firmy. Hranice mezi firmami se tak vytrácejí.
  7. Individualizace: společnost již není tvořena skupinami lidí, ale jednotlivci, kteří mají vlastní cíle a požadují individuální řešení pracovních podmínek a odměňování.

Tyto faktory se promítají do sedmi trendů, které lze postřehnout v zaměření HR.

Trend 1: Globalizace HR vyžaduje kontrolu a dodržování norem

Firmy často působí v různých částech světa a jsou tak konfrontovány s lokálními normami a předpisy, což se zvlášť výrazně projevuje v HR. Klade to nároky na organizaci, pokud jde o řízení a dodržování předpisů, odměňování, benefity a mobilitu pracovních sil. Nedodržování národních standardů v tomto směru může totiž být velmi drahé.

Ač to není snadné, je bezpodmínečně nutné zavést jednotný model řízení HR v mezinárodním prostředí. Zaměstnanci totiž očekávají obdobné podmínky bez ohledu na to, kde jsou umístěni.

Aby služby HR mohly být poskytovány na globální úrovni a ve vysoké kvalitě, musí mít podporu informačních technologií, které zajistí zapracování legislativních a dalších změn v souladu s platnými lokálními normami. Vývoj technologií na úseku správy sítí a bezpečnosti vedl k tomu, že fyzické umístění systémů není podstatné: poskytují přitom soustavný dobrý přehled o pracovních silách. Přispívá to k rozhodování založenému na relevantních datech a k lepšímu reagování na externí nebo interní změny.

Trend 2: Řízení talentů není pouze heslem

Jak je firma schopna reagovat na externí příležitosti a hrozby, záleží dnes více než dříve na  talentu zaměstnanců. Rozhodující jsou jejich znalosti a dovednosti i způsob, jakým je firma schopna je proměnit v hodnoty.

Systém řízení talentů však nemůže být efektivní, pokud HR nebudou mít k dispozici alespoň ona základní relevantní data. Firmy by proto měly investovat do spolehlivé databáze HR informací: díky tomu budou při investování do řízení talentů schopny dosáhnout vyšší výnosnosti vložených prostředků. Firma potřebuje mít přístup k těm správným schopnostem a dovednostem, aby mohla realizovat svou strategii a pohotově reagovat na aktuální situaci.

Zároveň se mění úhel pohledu na zaměstnance. Dříve firmy uvažovaly v intencích skupin zaměstnanců, teď začínají diferencovat na základě výjimečných schopností: někteří zaměstnanci jsou pro firmu klíčoví. Diferenciaci bude třeba zohlednit v hodnocení a systémech odměňování, aby klíčoví zaměstnanci cítili uznání a ocenění a ostatní se necítili přehlíženi.

Trend 3: Budování zaměstnavatelské značky je víc než podstatné

Talenty existují i mimo firmu a je úkolem HR je identifikovat, rozvíjet a začlenit do organizace. Tato schopnost může být na limitovaném pracovním trhu kritická. O tom, že vaše firma je jedinečná, musíte přesvědčit nejen zákazníky, ale i nové zaměstnance.

Dosáhnout toho, aby zaměstnavatelská značka vstoupila do povědomí lidí, není jednoduché. A je na HR, aby našlo kreativní způsob a vytvořilo správný obraz, který musí být v souladu s tím, jak firma skutečně funguje. Zvláště nová generace se dokáže rychle zorientovat a prohlédnout.

Snahu o prosazení zaměstnavatelské značky komplikuje skutečnost, že poprvé v historii najdeme na trhu práce čtyři generace s velmi odlišnými očekáváními. Na rozdíl od příslušníků starších generací mají ti mladší širší zájmy. Chtějí získat co nejvíce znalostí a zkušeností a neváhají opakovaně měnit zaměstnavatele.

Obě skupiny mají navíc rozdílný přístup k získávání informací. První spíše sleduje inzeráty v tisku, druhá je zaměřena na elektronická média. Většina společností má však k prosazování na pracovním trhu omezené prostředky, proto musí HR činit uvážená rozhodnutí s ohledem na to, jací lidé disponují žádoucími dovednostmi a jak je lze kontaktovat na trhu práce.

Trend 4: Inovace v sociální sféře přispívá k dobré práci

Proměnlivý pracovní trh v kombinaci s velkým množstvím technických inovací nutí firmy k novému pohledu na "práci". Sociální inovací je míněna jiná organizace práce s cílem zvýšit produktivitu a participaci. V zásadě to znamená umožnit flexibilnější způsoby práce, která je založena spíše na projektech.

Mají-li si firmy udržet talenty a klíčové zaměstnance, měly by nabízet alternativní řešení: práci z domova, klouzavou pracovní dobu a další podmínky, které zohlední osobní situaci zaměstnance. S novými způsoby komunikace narůstá potřeba dobrého spojení a dokonalého uživatelského prostředí, zvláště mezi těmi, kdo jsou zvyklí na bohaté internetové aplikace. Sociální inovace vede i k flexibilním formám pracovních vztahů.

Sociální inovace vyžaduje změnu způsobu práce managementu i zaměstnanců a přináší nové formy koučování zaměstnanců – místo každodenního vedení nastupuje koučování směřující ke konečnému výsledku. HR musí být vůdčí silou při realizaci této změny, která zahrnuje i nový způsob hodnocení a odměňování. Znamená to mj., že musí více než dosud pracovat s firemní strategií.

Trend 5: Rozvoj firmy a leadership zítřka nabývají na novém obsahu

Hranice tradiční firmy se stírají: podle typu kontraktu může být jiná firma konkurentem nebo partnerem, někdy obojím. Podle okolností firmy spolupracují v různých režimech: někdy je úkol plněn ve firmě, jindy se na něm podílí tým různých partnerů, včetně těch externích. K tomu je třeba vytvořit síť, za což je odpovědno firemní vedení.

S novými způsoby práce stoupá i potřeba lídrů, kteří dokážou sjednotit zaměstnance k práci na společném cíli, vést virtuální tým roztroušený do několika časových i kulturních pásem. Noví lídři musí být schopni se pohybovat ve složitém a rychle se měnícím prostředí.

Navíc se ukazuje, že většina firem dosud nezavedla proces nástupnictví, který by řešil klíčové role. Znamená to přímé ohrožení budoucnosti firem a klade vysoké nároky na HR. Změny je však třeba nejen realizovat, ale také zakomponovat do chování zaměstnanců. Schopnost HR být lídrem v průběhu změn je proto výrazným přínosem. 

Trend 6: Řešení globálního problému sourcingu

Do jaké míry je HR ve firmě přijato jako strategický partner, závisí na kredibilitě útvaru a jeho profesionalitě. Operativa totiž často ovlivňuje jeho schopnost působit na strategické a taktické úrovni. Součet služeb, které HR poskytuje, a jejich dodavatelů tvoří jakýsi „sourcing mix“. Je důležité stanovit, jaké služby chce HR nabízet a kdo je jejich nejvhodnějším poskytovatelem.

V podmínkách outsourcingu úspěch závisí do značné míry na dobře nastavených smluvních vztazích. Bohužel jen malé procento firem využívá nástroje, jímž je dohoda o úrovni poskytovaných služeb (SLA). Bez něj je obtížné kvalitu nabízených služeb řádně posoudit. Úspěšné řízení smluvních vztahů přispívá k tomu, že HR chápe, co dodavatel poskytuje, ale také, že dodavatel vnímá změny ve firmě a zohledňuje je ve svých službách.

Trend 7: Klíčové ukazatele výkonnosti – řídit HR znamená také měřit výkony

Turbulentní vývoj ve světě vyvolává ve firmách potřebu změn, které musí být postaveny na věrohodných datech a analýzách. V posledních deseti letech proto HR věnují stále větší pozornost klíčovým ukazatelům pracovního výkonu.

Dalším krokem je zpracování těchto údajů v návaznosti na scénáře byznysu a analýza jejich důsledků. Firma musí navíc analyzovat komplexní data, která budou vypovídat o produktivitě: využití zdrojů, obratu a zisku. HR se musí snažit urychleně splnit požadavky na vypovídající analýzu ukazatelů pracovního výkonu i na to, aby data obsahovala jednotné a srovnatelné informace. Jde o klíčový krok k úspěchu firemní strategie a k tomu, aby se HR stalo strategickým partnerem.

HR budoucnosti

Neznamená to, že bychom měli automaticky aplikovat popsané trendy HR. Tento krok by mohl ignorovat současnou situaci firmy a totálně minout cíl řídit HR strategicky. Nutná je důkladná analýza, která zohlední příležitosti a rizika externího prostředí, bude je konfrontovat se silnými a slabými stránkami vnitřního prostředí firmy a lépe ukáže, jaké cíle by si HR mělo vytyčit, aby přispělo k firemnímu rozvoji. Lze doporučit např. SWOT analýzu, kterou lze snadno přizpůsobit pro potřeby HR.

HR by mělo podpořit strategii vedení firmy a poskytovat mu informace, vhodné analýzy a prognózy o "nejcennějším aktivu", tj. podložené informace o pracovních silách a budoucích očekáváních v souvislosti s talenty, dovednostmi, produktivitou a dostupností.

Zdá se, že průměrná firma nemá představu, jaký dopad na její strategii bude mít nedostatek talentů v kombinaci s odchody do důchodu. Oddělení HR musí být, stejně jako ostatní manažeři, schopno převádět externí trendy na budoucí scénáře a určit jejich dopad na pracovní síly ve firmě. Může tak podnítit diskusi o potenciálu a efektivnosti lidského kapitálu a přijmout za ně odpovědnost. Takový strategický příspěvek k dosažení firemních cílů je jediným způsobem, jak se stát seriózním a respektovaným partnerem managementu.

Autor:


Hlavní zprávy

Další z rubriky

Koncentrace virtuálních sídel v Praze.
Virtuální kanceláře: kdo je využívá a kdo zneužívá

Za pár set korun měsíčně mohou podnikatelé získat sídlo firmy v centru Prahy. Jenže tolik oblíbené virtuální kanceláře mohou někdy firmám ubrat na prestiži....  celý článek

Ilustrační snímek
Studie: český pracovní trh je vyčerpán, potřebuje vzdělané migranty

Českým firmám docházejí zaměstnanci, nemají je kde brát, nezaměstnanost je minimální. Proto jsou otevřenější cizincům, stejně jako ostatní státy. Vyplývá to ze...  celý článek

Ilustrační snímek
Poradna: Mám být na mobilu, v pohotovosti. Kdy můžu říct šéfovi dost?

Zaměstnavatel mi nařídil držet pracovní pohotovost. Můžu to odmítnout, když se mi to nehodí? A dostanu peníze i za to, že nakonec do práce nepůjdu? Pokud jste...  celý článek

Další nabídka

Kurzy.cz

Zkontrolujte peněženky – třeba je v nich mince se zajímavou hodnotou
Zkontrolujte peněženky – třeba je v nich mince se zajímavou hodnotou

Dají se najít v současné době různé numismatické zajímavosti v našich peněženkách? Někdy je dobré podívat se do peněžen... celý článek

Najdete na iDNES.cz



mobilní verze
© 1999–2017 MAFRA, a. s., a dodavatelé Profimedia, Reuters, ČTK, AP. Jakékoliv užití obsahu včetně převzetí, šíření či dalšího zpřístupňování článků a fotografií je bez souhlasu MAFRA, a. s., zakázáno. Provozovatelem serveru iDNES.cz je MAFRA, a. s., se sídlem
Karla Engliše 519/11, 150 00 Praha 5, IČ: 45313351, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl B, vložka 1328. Vydavatelství MAFRA, a. s., je členem koncernu AGROFERT.