Odejít z práce, nebo zůstat? Když firmy nezvládají personální politiku

Pracovní trh se rozhýbal, volných míst je oproti minulým rokům hodně. A řada zaměstnanců bilancuje: mám odejít, zkusit něco nového, nebo zůstat? Nad tím, co je vede k tomu, že vůbec přemýšlejí o změně práce, se zamýšlí David Petrů z personální společnosti Hill International.

Zaměstnanci uvažují od odchodu ze zaměstnání i kvůli špatným vztahům s kolegy či nadřízenými. Ilustrační snímek | foto: Profimedia.cz

Společnost Hill International si nedávno udělala interní výzkum, kterého se zúčastnilo více než 1 500 respondentů. Z něj vyplynulo, že nejčastěji uvádějí zaměstnanci jako důvod odchodu z firmy:

• ztrátu víry a důvěry k vedení firmy
• nemožnost postoupit v kariérním žebříčku, nebo mizivá šance na zlepšení pracovní pozice
• nejistota ohledně budoucnosti ve firmě, obava ze zrušení místa

Lidé začnou uvažovat o odchodu, když u nich rostou pochybnosti o práci. Když pracovní stres má vliv na jejich soukromý život bez vidiny zlepšení. Když necítí soulad s týmem nebo nemají podporu šéfa, od něhož nedostávají kvalitní nebo žádnou zpětnou vazbu. Pro pracovníka to znamená, že zřejmě není důležitý, tím pádem, že nemá ve firmě perspektivu a možnost dalšího rozvoje a růstu.

Stačí pak nabídka od konkurence a kvalitní zaměstnanec je pryč. K odchodu z firmy z vlastní vůle vedou nejčastěji tyto důvody: 

• nová profesionální výzva, možnost povýšení nebo lepšího uplatnění zkušeností na novém pracovišti 
• zlepšení pracovních podmínek (pracovní doba, home-office) 
• méně stresující pracovní prostředí na novém pracovišti, očekávání lepších vztahů s nadřízeným a kolegy 

Zajímavé je, že vyšší finanční ohodnocení už není tou hlavní prioritou při rozhodování o změně.

Může se hodit

Také chcete pracovat v příjemném prostředí? Hledáte novou práci? Najděte si ji na jobDNES.cz.

Jak by tedy měla firma zabránit výpovědi kvalitního pracovníka? Zaměstnavatel může udržet zaměstnance ve firmě, když jim poskytne možnosti dalšího rozvoje, práci na zajímavých projektech nebo s moderními technologiemi. Pomoci může systematická práce v oblasti talent managementu, kdy se rozvíjí u lidí to, co nejlépe ovládají, také kariérní programy i větší zapojení zaměstnanců do plánování budoucnosti firmy nebo oddělení. 

Pokud nakonec stejně dojde k výpovědi, měl by zaměstnavatel znát důvody odchodu, Tím předejde do budoucna odchodu důležitých pracovníků.

Krize nastupuje po pěti letech

V Česku má velmi málo firem uvnitř atmosféru, která umožňuje zaměstnanci otevřeně konzultovat kariéru s nadřízenými. Trendem u pracovníků je, že čím vyšší postavení mají, tak tím déle zůstávají na jedné pozici a nemění ji. U středního managementu a specialistů je kritická doba odchodu z firmy po pěti letech. 

Doporučením pro firmu je udržet motivaci zaměstnance a pravidelně nebo minimálně po třech letech revidovat jeho kariérní cíle a priority. Vhodným doplňkem je, aby personalista nebo ředitel měli přehled (například formou studií nebo výzkumů) o platech na příslušných pracovních pozicích u konkurence a firma nebyla informačně pozadu. 

V poslední době převládá asi u třetiny odcházejících zaměstnanců situace, že mají nižší příjem než dříve, ale náplň práce nebo pracovní prostředí je pro ně zajímavější a více motivující než předchozí. Většina zaměstnanců však preferuje minimálně 20% zlepšení finanční stránky. A jak z průzkumu také vyplynulo, muži se o odchodu rozhodují rychleji než ženy. 

Jak předcházet odchodům z pozice zaměstnavatele?

Průběžně dělejte průzkum spokojenosti ve firmě a zjišťujte, zda jsou u zaměstnanců plněna očekávání ohledně platu, náplně práce, sdílení informací a úrovně komunikace, ochrany zdraví a motivace. 

Třetina lidí uvádí, že po odchodu z firmy měla lepší vztahy s nadřízeným než předtím. Pracujte na zlepšení komunikace i vztahů uvnitř firmy a snížíte riziko odchodu kvalitních zaměstnanců. Pomoci může také častější zpětná vazba od nadřízeného a kolegů, například metodou 360° zpětná vazba (to je způsob hodnocení, kdy dotyčného pracovníka neposuzuje pouze jeho nadřízený, ale celá skupina lidí, kteří s ním nějak spolupracují). 

Nadřízený by se měl zajímat o plnění úkolů a zodpovědnosti u svých pracovníků, aby jejich případná nespokojenost s velikostí, časovou náročností svěřených úkolů nevedla k předčasnému odchodu z firmy.

Zapojujte zaměstnance do budování značky

Odcházející zaměstnanec se před zásadním rozhodnutím nejčastěji radí s rodinou a preferuje rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a potřebuje zhruba jeden týden k rozhodnutí. V případě zajímavé nabídky je ochoten čekat i dva měsíce.

Ví, že nalezení odpovídající zajímavé nabídky je dlouhodobější proces s aktivním oslovováním potenciálních zaměstnavatelů a jako metody používá internetové portály a doporučení od známých. Mladší generace zůstává na jednom místě kratší dobu než starší generace a dělá rychlejší rozhodnutí ohledně změny. Je také více asertivní.

Firma musí pracovat na budování značky nejen navenek, ale i uvnitř. Měla by zapojovat zaměstnance do formování jejich pracovního prostředí. Nestačí najít talentované lidi, ale přijít s řešením pro zachování nebo zvýšení zájmu o firmu na trhu práce. Je prostě důležité mít nastavenou dobrou personální politiku pro udržení kvalitních zaměstnanců.