Šéfové, kteří své podřízené jen čas od času pochválí, nebo nárazově zkritizují jejich práci, dělají velkou chybu. Občasná pochvala je sice motivátor, ale pochvala za dlouhodobou práci a osvětlení důležitosti podřízeného ve firmě – to podpoří jeho budoucí snahu a loajalitu vůči šéfovi daleko více.
Stejně tak v případě kritiky. Nárazová dílčí kritika nemůže fungovat k tomu, aby se nad svými pracovními nedostatky zaměstnanec zamyslel, zvážil, jak se jich zbaví, skutečně na zkvalitnění svých profesních vlastností zapracoval a tím přispěl ke svému lepšímu fungování v týmu. Obojí – tedy jak chválu, tak kritiku v plnohodnotné míře nejlépe vměstnáte do pravidelného hodnocení svých podřízených.
. Pravidelné hodnocení je pro vás ideální nástroj především k:- práci na zlepšování práce jednotlivých podřízených |
Zvolte si optimální frekvenci podle množství projektů a jiných úkolů, které vaši lidé v průběhu roku realizují. Optimum bývá 2 až 4 hodnocení do roka. Jedenkrát za rok je málo. Pokroky a naopak zhoršení či úplně nová negativa zaměstnanců se v tomto případě těžko sledují a vaše reakce na ně nebude dostatečně pružná. Příliš častými hodnoceními zase nedáte lidem dostatek času na práci na sobě (vlastní vůlí, školeními, podporou kouče atd.) a vy sami se jimi připravíte o spoustu jinak lépe využitelného času. Jen samotná kvalitní příprava na hodnocení podřízených vám zabere nějakou tu hodinu, hodin několik pak samotné uskutečnění hodnocení všech vašich podřízených.
Chtějte přípravu podřízených písemně
Příprava by ovšem neměla vycházet jen z vaší strany. Vysvětlete dobře svým lidem, proč hodláte hodnocení provádět, v jakých intervalech. Ale hlavně je upozorněte před každým hodnocením zvlášť na jeho termín. Ať mají čas se zamyslet nad svou spokojeností ve firmě, nad vlastním pohledem na kvalitu jimi odváděné práce, nad podporou z vaší strany, fungováním týmu. Zvažte sami, co všechno s nimi chcete na hodnocení diskutovat – čím více informací od nich, tím lépe pro vás.
Pokud se nepřipraví, bude mít hodnocení malou váhu a nízkou vypovídací hodnotu. Ideální je získat od nich jejich postoje a názory písemně ještě před samotným hodnocením. Budete je moci využít pro svou přípravu a navíc si budete jisti, že hodnocení nehodili za hlavu.
Chtějte slyšet vše a archivujte
Hlavně jim i několikrát zopakujte, že chcete slyšet o všem, co je trápí, co je zajímá. Pokuste se dosáhnout toho, aby v tomto případě byla jejich otevřenost maximální. Aby se vám spíše otevřeli, začněte hodnocení nezávaznou konverzací, zkuste je hned na začátku pochválit (pochopitelně je-li za co).
Hodnocení byste si měli archivovat a vždy se před hodnocením novým v průběhu přípravy podívat na výstupy z předcházejícího. Budete mít úžasnou možnost srovnání. Pochvala, kritika a odměňování podřízených tak budou opřené o podložená dlouhodobá fakta.
