V případě, že je „neplněním úkolů“ myšleno porušování pracovní kázně, záleží na tom, zda jde o závažné, nebo soustavné méně závažné porušení pracovní kázně. Přitom definice, co je považováno za závažné a méně závažné porušení v zákoníku práce není. Záleží tedy na uvážení zaměstnavatele.
Jde-li o závažné porušení pracovní kázně, může dát zaměstnanci výpověď bez dalších podmínek. Pokud však jde o méně závažné porušování pracovní kázně, je třeba, aby byla splněna podmínka soustavnosti porušování a aby byl zaměstnanec zaměstnavatelem v posledních šesti měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Soustavnost porušování pracovní kázně zákoník práce a judikatura vykládají tak, že musí jít alespoň o tři méně závažná porušení pracovní kázně v uplynulých šesti kalendářních měsících. Písemné upozornění na možnost výpovědi musí být alespoň jedno a dáno zaměstnanci nejpozději po druhém porušení pracovní kázně. Aby mu bylo známo, že pokud se tak stane ještě jednou, dostane výpověď. Pokud jsou tyto dvě podmínky splněny, výpovědi zaměstnanci nic nebrání.
Pokud je pod „neplní své úkoly“, myšleno, že zaměstnanec sice zadané úkoly plní, ale ne řádně a svědomitě nebo je neplní podle představ zaměstnavatele (jsou-li reálné), pak zákoník práce hovoří o neuspokojivých pracovních výsledcích. Tehdy je možné zaměstnanci dát výpověď, pokud byl v uplynulých 12 měsících zaměstnavatelem písemně upozorněn na to, že jeho pracovní výsledky jsou neuspokojivé.
V upozornění musí zaměstnavatel uvést, v čem konkrétně spatřuje neuspokojivost jeho pracovních výsledků, a musí dát zaměstnanci přiměřenou lhůtu k odstranění vytknutých nedostatků. Pokud zaměstnanec po tomto upozornění ve lhůtě dané zaměstnavatelem svoje pracovní výsledky nezlepší, je možné mu dát výpověď. Co se týká výpovědní lhůty, ta je v těchto případech standardní, tedy dva měsíce. Výpovědní lhůta začíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po měsíci, kdy byla zaměstnanci doručena výpověď.
