Platí stále, že zaměstnavatel nesmí propustit ženu, která se sama stará o dítě do 15 let?
Takový zákaz neexistuje a ani v minulosti v takovém rozsahu neplatil. Máte patrně na mysli situaci, která platila do přijetí nového zákoníku práce, tedy do konce roku 2006. Ani v té době však ohledně výpovědi osamělé zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let žádnou zvláštní ochranu neměly.
Nicméně nějaká jim v té době přece jen poskytnuta byla. Při výpovědi z organizačních důvodů pro nadbytečnost byl zaměstnavatel povinen, pokud se nedohodl se zaměstnankyní jinak, zajistit jí nové vhodné zaměstnání a výpovědní doba skončila, teprve když zaměstnavatel tuto povinnost splnil. Ta mu ale skončila v případě, že zaměstnankyně bez vážného důvodu odmítla nové vhodné zaměstnání, do kterého mohla nastoupit, nebo pokud nebyla ochotna přejít na jinou pro ni vhodnou práci, kterou jí před podáním výpovědi zaměstnavatel nabídl. Tato úprava se již v zákoníku práce platném od 1. ledna 2007 nevyskytuje, takže zaměstnavatel tuto povinnost vůči osamělým zaměstnankyním nemá.
A v současné době je zaměstnankyně s dítětem nějak chráněna?
Podle současné právní úpravy zaměstnavatel nemůže dát až na několik výjimek výpověď matce, která je na mateřské nebo rodičovské dovolené. Toto omezení tedy platí maximálně do tří let věku dítěte s tím, že musí být splněna i další podmínka: že matka skutečně mateřskou, respektive rodičovskou dovolenou reálně čerpá. Pokud například nastoupí do práce již po mateřské dovolené, toto omezení platit přestává. Podobně to platí i pro okamžité zrušení pracovního poměru s tím, že v takovém případě ochranná doba trvá jen po dobu čerpání mateřské dovolené.
Kromě toho současný zákoník práce přece jen přiznává některá vyšší práva a ochranu ženám a ženám matkám či stanoví určitá omezení pro výkon jejich práce, přičemž až na dvě výjimky (vysílání na pracovní cestu a přeložení) mezi matkami a osamělými matkami nerozlišuje.
Čtenářka se chtěla vrátit po tříleté rodičovské do práce na pozici asistentky. Tam jí však řekli, že buď nastoupí do skladu a bude dělat inventuru, nebo dostane výpověď. Mají na to právo?
Po návratu z rodičovské dovolené musí zaměstnavatel umožnit zaměstnankyni nástup na pracovní pozici, kterou má uvedenu v pracovní smlouvě, v případě čtenářky tedy na místo asistentky. Pokud to není možné, protože místo je obsazeno někým jiným, musí umožnit výkon této práce na jiném úseku. Pokud by čtenářka měla v pracovní smlouvě jako druh práce uvedeno výslovně asistentka vedení společnosti, musí být umožněno, aby tuto práci mohla vykonávat i po návratu z rodičovské dovolené.
Může se hoditNajděte si novou práci na jobDNES.cz. |
Mohou jí nabídnout jinou, třeba i horší pozici? Do jiné práce ji nutit nemohou, ledaže by souhlasila se změnou pracovní smlouvy. Provádění inventury do práce asistentky zpravidla nepatří. Pokud by s tím nicméně souhlasila jako s ad hoc úkolem ve funkci asistentky, po skončení by jí měli umožnit být nadále asistentkou.
A mohou jí dát výpověď? Dostane pak odstupné?
Pokud by zaměstnavatel provedl organizační změnu (protože chce zefektivnit práci či dosáhnout úspor) a zrušil pracovní místo asistentky či jedno pracovní místo v administrativě, pak by mohl výpověď dát a čtenářce by vznikl nárok na odstupné podle délky trvání vašeho pracovního poměru.
Nadbytečnost zaměstnance však musí být důsledkem vnitřních organizačních opatření, ne důsledkem přijímání (navrácení) zaměstnanců. Pokud by tedy zrušil místo asistentky, nemohl by je samozřejmě obsadit nikým jiným ani nikdo jiný by tuto práci místo čtenářky nemohl vykonávat.
Zaměstnavatel může dát výpověď i z jiných důvodů než organizačních, ale jen těch, které jsou uvedeny v zákoníku práce, třeba pro porušení pracovněprávních povinností či pro neuspokojivé pracovní výsledky.
