Klávesové zkratky na tomto webu - základní
Přeskočit hlavičku portálu

Posíláme manažery do ciziny

  10:00aktualizováno  10:00
Do povědomí Čechů se zapsal dvakrát poprvé v listopadu 1989 jako student bojující na sametových barikádách revoluce, podruhé v roce 2001 jako vězeň Fidela Castra na Kubě.

Dnes je šestatřicetiletý Jan Bubeník podnikatelem v oboru "lovení mozků", tedy takzvaným headhunterem. Před třemi lety totiž založil vlastní firmu Bubeník Partners, která se specializuje na vyhledávání manažerů pro špičkové pozice.

* Jak se dozvídáte o lidech, kteří by mohli být vhodní pro pozici, kterou právě obsazujete?

Většina informací o špičkových manažerech je ve výročních zprávách nebo na internetu. Hlavním zdrojem informací je však pro nás osobní setkání.

* To znamená, že s vytipovanými lidmi se snažíte setkat ještě předtím, než pro ně máte nějaké konkrétní místo? Vytváříte si vlastní databázi talentů?

To ne. S kandidáty mluvíme, až když pro ně máme konkrétní pozici. Databáze je v našem oboru zbytečná. My opravdu hledáme lidi na konkrétní pozici. Nemůžeme předpokládat, které místo se kde uvolní, takže předběžný sběr informací by mohl být úplně zbytečný.

* Když už dostanete zadání, jak víte, kde se nějací kandidáti nacházejí a jestli není ztráta času je oslovovat?

Neustále si mapujeme, kde jednotliví lidé jsou, a zároveň si o nich sbíráme reference. Na to musíte mít diskrétní síť lidí, kteří jsou ochotni vám o ostatních něco říct.

* Kdo to je?

Šéfové, kolegové, podřízení. Od nich se třeba dozvíte, jestli se změnilo chování vašeho kandidáta, když ho povýšili.

* Takže představa, že chodíte po večírcích a sbíráte postřehy o schopných lidech, je falešná?

Co dělat, aby vám vedoucí přidal? Čekat v koutě nebo vyrazit ke zteči?
Více ZDE.

To zase ne. Takové informace samozřejmě také sbíráme. Jakým způsobem to děláme a třídíme, to je už opravdu taková černá skříňka každé headhunterské firmy, ale obecně lze říci, že bychom nedokázali žít bez sítě lidí, kteří nám dodávají věrohodné informace, jaký expert ten člověk je ve svém oboru nebo jestli drží slovo. Ptáme se i neformálně v prostředí, ve kterém ten člověk profesně žije. A to děláme i předtím, než jej oslovíme, protože musíme mít představu, do koho investujeme čas. Zkrátka musíme mít "přítele na telefonu", abychom se s ním mohli poradit o tom, kdo nejen technicky splňuje podmínky, ale kdo se i temperamentem do nové firmy hodí.

* Ptáte se i na jeho soukromí?

Koukáme se na to, jaké rodinné zázemí kandidáti mají, co je dobíjí. Ne vždycky ti, kteří žijí jenom prací, jsou ti nejlepší. V mnoha případech koukáte i na to, jestli ten člověk prožil nějakou životní či profesní krizi a jak se s ní vyrovnal. I dobrým řidičem se stáváte až po první nehodě.

* Na co se ptáte firmy, která za vámi přichází, abyste jí pomohli najít nového ředitele?

Prvním krokem je vytipovat ideál. Ptáme se: "Co bude úspěchem tohohle člověka ve vašich očích?"

* Dá se ideál najít?

Definice ideálního kandidáta je jen výchozí. Ze všech žijících lidí, kteří by se teoreticky blížili načrtnutému ideálu, vám vypadnou ti, kteří někde začali pracovat teprve nedávno, ti, kteří mají rozdělaný projekt a profesionální hrdost jim nedovolí ještě odejít. Celá hra je pak o tom, kdo je nejen schopen, ale i ochoten.

* Jakou chybu dělají firmy při hledání top manažerů nejčastěji?

Mají tendenci hledat náhradu, přesný obtisk toho, kdo jim odešel. Ve firmě si na něj zvykli a jakákoliv změna je pro ně stresující. My jim říkáme: Ten obtisk vašeho člověka tady je - v tom, jak váš systém založil, jaké spolupracovníky si vybral. Nyní máte příležitost získat něco, co ještě nemáte.

* Při takovémto uvažování musí být těžké prosadit do špičkové pozice ženu, když tam předtím byl muž...

V Česku stále mají zaměstnavatelé trošičku stereotyp rakousko-uherského šovinismu. Někdy musíme klienty trošičku víc povzbuzovat, aby tu variantu zvážili. Ale většinou, když jim vysvětlíme důvody, které hrají pro ženy, a dáme je do porovnání s muži, jsou příjemně překvapeni, jak kvalitní ženy tady jsou.

* Jak přesvědčujete vytipované kandidáty, aby začali uvažovat o změně místa?

Tady rozhodují tři věci - co, s kým a za kolik. Spousta špičkových manažerů - zvlášť ti, kteří rádi budují - se ve chvíli, kdy firmu dotáhnou do určitého stadia, začnou nudit. A někdy můžou být až destruktivní. Potřebují znovu nějakou výzvu a jdou kvůli ní třeba dělat i za nižší peníze.

* Není pravidlem, že se změnou místa nabízíte i finanční postup?

Zkušenost ukazuje, že ti lidé většinou dostávají o 20 procent víc.

* Stává se vám, že se netrefíte do správného člověka?

Stalo se nám párkrát, že jsme vybrali člověka a v momentě, kdy podepsal smlouvu, jeho nová firma ve své centrále tisíce kilometrů od nás změnila strategii nebo místo podnikání a ten člověk neměl kam nastoupit. To je hrozná situace, takový člověk je v úplném vakuu. Ale většinou se firmy zachovaly slušně a manažera odškodnily - daly mu půlroční až roční plat. Když totiž člověk odchází z ředitelské pozice, tak průměrně hledá půl roku až rok nové místo. Je to tak dlouho především proto, že je pro něj psychologicky těžké jít na nějakou nižší pozici.

* O tom mluvil nedávno i Radovan Vávra. Poté, co skončil jako generální ředitel banky, nenašel pro sebe jiné odpovídající místo v bankovnictví...

To není ojedinělé. Je tu celá generace lidí mezi 30 a 40 lety, kteří udělali obrovskou kariéru po roce 1989 a dnes, kdy je tu trend slučování firem, je tu pro ně příliš málo židliček okolo ředitelských stolů. Takový člověk je v pětatřiceti obchodním ředitelem jedničky na trhu, má za sebou hvězdnou kariéru, a najednou pro něj není místo.

* Co s takovými třicátníky bude dál?

Pakliže chtějí zůstat v Česku, tak jim nezbývá nic jiného než postupně snížit svá očekávání. Ale je tu možnost jít dál - jejich zkušenost dokážou velmi dobře ocenit na východ od nás. Například v Rusku, Rumunsku, Bulharsku a bývalé Jugoslávii, kde teprve probíhají projekty, které už tady naši kandidáti odřídili, a jejich zkušenost je tam velmi žádaná.

* Pětatřicátník s mladou rodinou se však asi nerad stěhuje do Rumunska...

To mluvíte o mase, ale manažerská skupina je jiná, tady trendy neplatí. Když jeden člověk odmítne, najdete jiného, který to vezme. Rodina tam hraje roli a my se snažíme to brát v úvahu poměrně brzo, protože se nám párkrát stalo, že náš kandidát podepsal smlouvu a nakonec od ní právě kvůli rodině odstoupil. Stává se to právě tehdy, když se včas nezapojí rodina.

* Jak můžete změnit postoj celé rodiny?

Někdy jsme schopni pomoci do toho balíčku výhod zakomponovat třeba mezinárodní školu v daném místě či zaměstnání pro manželku. Někdy je opravdu ten zaměstnavatel ochoten se tím zabývat.

Jan Bubeník

V roce 1989 se poprvé objevil na veřejnosti jako jeden ze studentských vůdců sametové revoluce. Začínal jako firemní poradce v oblasti restrukturalizace firem, strategických studií apod. Vystudoval ekonomii v USA.

Před pěti lety byl osloven mezinárodní personálně-poradenskou firmou Korn/Ferry, aby se stal "lovcem mozků" v České republice a vedl tuzemské zastoupení této firmy.
V lednu 2001 byl zatčen spolu s Ivanem Pilipem na Kubě.

Brzy poté, na podzim 2001, zakládá vlastní headhunterskou firmu Bubeník Partners.
Je ženatý s moderátorkou Pavlínou Wolfovou a má roční dceru.

Autor:


Hlavní zprávy

Další z rubriky

Ilustrační snímek
Studie: český pracovní trh je vyčerpán, potřebuje vzdělané migranty

Českým firmám docházejí zaměstnanci, nemají je kde brát, nezaměstnanost je minimální. Proto jsou otevřenější cizincům, stejně jako ostatní státy. Vyplývá to ze...  celý článek

Ilustrační snímek
Proč si před hledáním nové práce pořádně zamést internetovou stopu

Když jste během studií chodili „pařit“, přišlo vám možná docela vtipné dát si na Facebook pár fotek, jak se skvěle bavíte. Jenže teď hledáte zajímavou a dobře...  celý článek

Biljana Weber, generální ředitelka Microsoftu ČR a SR
Lidé nechtějí zaměstnání, ale smysluplnou práci, říká šéfka Microsoftu

Všeobecně se ví, že nejlepší benefity nabízejí zaměstnancům IT společnosti. Nad seznamem odměn v hodnotě i desítek tisíc měsíčně lidé z jiných oborů jen...  celý článek

Další nabídka

Kurzy.cz

Konečné výsledky voleb do PS 2017
Konečné výsledky voleb do PS 2017

ČSÚ zveřejnil na svých stránkách konečné výsledky voleb. Volby 2017 - Volby do Parlamentu konané ve dnech 20.10. – 21.1... celý článek

Najdete na iDNES.cz



mobilní verze
© 1999–2017 MAFRA, a. s., a dodavatelé Profimedia, Reuters, ČTK, AP. Jakékoliv užití obsahu včetně převzetí, šíření či dalšího zpřístupňování článků a fotografií je bez souhlasu MAFRA, a. s., zakázáno. Provozovatelem serveru iDNES.cz je MAFRA, a. s., se sídlem
Karla Engliše 519/11, 150 00 Praha 5, IČ: 45313351, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl B, vložka 1328. Vydavatelství MAFRA, a. s., je členem koncernu AGROFERT.