Při hledání nového zaměstnání se vyplatí využít každou pomoc, která se nabízí. Chvála pracovních schopností z úst bývalého zaměstnavatele by v tomto úsilí měla být silnou zbraní. Proč je tedy tak málo využívána? I když má každý zaměstnanec ze zákona nárok, aby mu jeho zaměstnavatel pracovní posudek vystavil, v praxi o něj požádá jen zřídka. „Na pohovor si ho s sebou přinese přibližně jeden z patnácti uchazečů o práci. S životopisem jej dostáváme jen ojediněle,“ říká Luděk Kalousek z personální agentury &partners.
Posudek prozradí odchod
Od pracovních posudků si zachovávají odstup nejen potenciální zaměstnavatelé, ale i uchazeči o práci. Důvody jsou zřejmé. Zákon, který zaměstnavateli ukládá povinnost pracovní posudek vystavit, zároveň komplikuje zaměstnanci přístup k němu. Zaměstnavatel má totiž povinnost vystavit hodnocení až pouhé dva měsíce před ukončením pracovního poměru, tedy v době obvyklé výpovědní lhůty.
Zaměstnanci, kteří odcházejí z původního místa z vlastního rozhodnutí, se po nové kariéře poohlížejí zpravidla dříve, než požádají o rozvázání pracovního poměru. „Žádostí o pracovní posudek se zaměstnanec dostává do špatné situace, upozorňuje předčasně na svůj záměr odejít,“ vysvětluje profesor Josef Koubek z pražské Vysoké školy ekonomické. Znění posudku je z hlediska odcházejícího zaměstnance vždy nejisté. Zaměstnavatel se může pokusit odchod zaměstnance zkomplikovat. Při požádání soudu, aby zjednal nápravu, se vzhledem k rychlosti české justice musí poškozený pracovník připravit na dlouhou anabázi.
Američané doporučení důvěřují
Z jiného důvodu se na pracovní posudky spíše s despektem dívají personalisté. Nevěří, že v nich najdou úplnou pravdu. Vědí, že si hodnocení mnozí uchazeči o práci napsali sami a v bývalém zaměstnání ho nechali jen podepsat. Na druhou stranu také mnoho zaměstnavatelů už vystavilo odcházejícímu zaměstnanci lepší posudek, než by odpovídalo výsledkům jeho práce - jen aby si rychleji našli uplatnění jinde než v jejich firmě.
„Zatímco v anglosaských zemích, především v USA, jsou taková doporučení považována za dosti spolehlivý zdroj informací, v Evropě obecně nemají příliš velkou platnost,“ vysvětluje Josef Koubek. Menší důvěra v pracovní posudky má podle něho ve srovnání s USA své opodstatnění. Podle zveřejněných výzkumů pracovní posudek jako metoda výběru správného budoucího zaměstnance je v Evropě spolehlivá pouze ve 13 procentech případů. V USA je validita tohoto kritéria výběru přesně dvojnásobná - 26 procent.
V zemích, kde se doporučením přikládá větší váha, jsou různé formy referencí během přijímacího řízení přímo vyžadovány. „Nepřijali mě, dokud moji tři předchozí zaměstnavatelé nepotvrdili, že jsem pro ně pracovala a že se mnou neměli problémy. Kontaktovali kvůli mně lidi asi pět let zpátky, poslali jim dotazník, kde zjišťovali například, jestli a jak dlouho jsem byla nemocná, jak jsem fungovala v týmu a proč jsem odešla,“ podělila se o své zkušenosti z přijímacího řízení ve Velké Británii Petra Brychtová.
Přednost dostávají osobní reference
V Česku personalisté při výběrovém řízení většinou písemný posudek nevyžadují. Když už si ověřují kompetentnost uchazeče o práci, dávají přednost telefonickým referencím. „Zajímají nás některé osobnostní a pracovní charakteristiky, dále důvody, které mohly vést kandidáta k úvahám o změně místa, a otázky specifické v danou chvíli a pro danou pozici. Informace si samozřejmě ověřujeme u několika zdrojů, abychom mimo jiné získali několik pohledů,“ říká Anne-Marie Nedoma z Nestlé Česko.
Čtěte mezi řádky
-
byl vždy soustředěn na své pracovní úkoly - nebyl ochoten pomáhat ostatním
-
jeho družnost přispívala ke zlepšení podnikového klimatu - má sklony holdovat alkoholu
-
snažil se vyhovět požadavkům - selhal
-
všechny zadané úkoly řádně splnil - chybí mu vlastní iniciativa
-
zejména mezi spolupracovnicemi byl oblíben - je to sukničkář
Zdroj: Josef Koubek, ABC praktické personalistiky
 |
PODNIKÁTE A HLEDÁTE INFORMACE pro vaše finance? Navštivte podnikani.idnes.cz |
