Pozdní kariéra? Proč ne.

Statistiky jsou neúprosné: k nejhůře zaměstnatelným skupinám patří na trhu práce lidé s nízkou kvalifikací, ženy s malými dětmi, příslušníci některých etnických skupin a pracovníci nad padesát let. Ztráta zaměstnání je pro ně pohromou a jen obtížně hledají pracovní místo, takže se mnohdy zařazují do rubriky dlouhodobě nezaměstnaní. A to ve věku, kdy by před sebou měli mít ještě jedno pracovní desetiletí.

Odborníci "na člověka" se zabývají různými charakteristickými situacemi a ke střednímu věku přiřazují často syndrom "vyhoření", ztráty zájmu o pracovní činnost, spojenou s výkonem povolání. Po pravdě řečeno, "vyhořelí" mohou být i dvacetiletí a někteří osmdesátníci udivují svou aktivitou. V každém případě po určité době v zaměstnání reálně hrozí, že i v původně s láskou a zájmem vykonávaném povolání začne převažovat stereotyp, a člověk pak hledá nové impulsy k aktivnímu životu, třeba mimo pracovní oblast. Neplatí to však pro všechny. Zejména pracovníci s vyšším vzděláním, pro které povolání bývá i smyslem života, se snaží najít nové uplatnění. Chtějí zúročit znalosti, dlouholeté zkušenosti, nadhled a vyrovnanost a dokázat, že neplatí obvyklé konstatování, že jak člověk stárne, ubývají nejen fyzické síly, ale také psychické schopnosti a předpoklady pro zvládnutí náročných pracovních úkolů. Ostatně dnešní padesátníci se svým oblékáním i životním stylem snaží spíš vyrovnat čtyřicátníkům, chodí v džínách a hrají tenis. Oslovení "velebný kmete", jak při oslavě padesátin titulovali na začátku století Jaroslava Vrchlického, by je urazilo.

Každý nemůže být vedoucím

Padesátiletí a starší nesporně víc cítí bolesti svého těla a v psychice na ně více doléhá vědomí konečnosti, než na mladší generace. Přesto neplatí, že by jim zbývalo jen trpně čekat na odchod na "zasloužený odpočinek", jak se poněkud eufemisticky říká odchodu do důchodu. Průměrný dožitý věk se zvyšuje, s tím i naděje na většinou ještě nejméně čtvrtinu profesní dráhy. Za ni lze ještě stihnout mnohé z toho, co se zatím nezdařilo. Varianty pracovního uplatnění jsou dvojí, podle role, kterou člověk ve svém zaměstnání hraje: vůdcovská a nevůdcovská. Je-li pracovník nevůdcovský typ a nemá buď předpoklady nebo zájem převzít odpovědnost za jiné a ujmout se rozhodování, pak jeho přínos spočívá zejména ve zkušenostech a poznatcích. Dobře to vědí kupříkladu Japonci, takže na otázku českých expertů v plně automatizované továrně již před mnoha lety odpověděli, že staří pracovníci jsou pro ně nepostradatelní - to oni naučí ruce robotů pracovat. Prozíravý management využívá technických a funkčních znalostí zkušených zaměstnanců při svém rozhodování, protože je mohou upozornit na souvislosti, které sami nedohlédnou. Navíc dokáží, pokud mají potřebnou lidskou a odbornou autoritu, pozitivně působit při formování a rozvíjení mezilidských vztahů a dobrého sociálního klimatu v týmu. Významnou budoucnost dalšího profesního růstu před sebou naopak mohou mít vůdcovské typy zaměstnanců, ať už mají obsazeny manažerské pozice nebo jsou na ně teprve povoláni. Jejich vizitkou bývá hluboká znalost nejen vlastní organizace, ale také celkové situace na trhu a z toho vyplývající nadhled. To jim umožňuje uplatnit se v rozhodovacích procesech na všech úrovních. Jsou schopni vytvářet dlouhodobé koncepce, vize organizací, sladit je a koordinovat postupné kroky k jejich plnění. V této fázi životní dráhy jsou pracovníci dostatečně sžití s firmou, schopni plně se orientovat na pracovní úkoly, zkušenosti je naučily rozhodovat a rozeznávat podstatné od nepodstatného a posuzovat perspektivu zaměstnávajících organizací bez zavádějících subjektivních zájmů: za dvacet let se jich to už bezprostředně týkat nebude.

Vzestup nebo stagnace

Pozdní kariéry jsou někdy vyvrcholením profesní dráhy a jindy možností vzestupu, který byl dříve násilně přerušen. Pozdější nástup pracovního vzestupu je charakteristický například pro ženy, zejména pokud mají více dětí. Teprve od dospělých dětí se vracejí ke svým původním profesním plánům a věnují se kariéře. Vědomí ubývajících šancí a omezených příležitostí může v tomto věku působit protikladně - jako stimulant mobilizující síly k odvaze přijímat nové pracovní úkoly i z nich vyplývající rizika, nebo jako sedativum, vedoucí k rezignaci a dožívání na stávající pozici. Hodně přitom záleží na typu osobnosti a ani pracovní zařazení nemůže nabídnout pozdní kariéru všem zaměstnancům. Snaha jednotlivce o lepší pracovní uplatnění a větší spokojenost v zaměstnání často naráží na stereotypy, které jsou běžné u zaměstnavatelů: pracovníci vyššího věku mají nálepku "neperspektivní" a nevyplácí se do nich investovat. Přisuzuje se jim řada negativních vlastností - jsou považováni za tradicionalisty, kteří lpějí na pracovních metodách, obvyklých v době jejich nástupu a po celou dobu stereotypně dodržovaných, za neschopné pochopit moderní technologie a vydržet pracovní tempo. Částečně je takový postoj oprávněný a skepse personalistů na místě, pokud se jedná o pracovníky neschopné dalšího vývoje, jenomže takoví zdaleka nejsou všichni. Odborníci, kteří se stali autoritou nejen profesní, ale i lidskou, vnášejí naopak do činnosti organizací důležitou kontinuitu, umožňují vyvarovat se omylů minulosti a jsou příkladem skutečného zaujetí prací.

Co bude dál ?

Lidí, kteří budou aspirovat na pozdní kariéru, bude v budoucnosti přibývat. Perspektiva pozdějšího odchodu do důchodu a ztížení podmínek pro odchod do předčasného důchodu je na spadnutí a vynutí si změnu postojů u zaměstnavatelů i zaměstnanců. Ti první budou muset počítat s využitím zkušeností a odpovídajícím uplatněním pracovníků vyššího věku, takže profesní plány nemohou končit padesátkou. Ti druzí by zase neměli spoléhat na to, že délka jejich pobytu v zaměstnání jim automaticky zajistí výhody seniority, vyšší posty a platy. Bez snahy udržet krok s odborným vývojem to nepůjde a celoživotní vzdělávání se pro ně stane součástí životního stylu.

autorka je socioložka