Takže hrajete zaměstnance a sledujete, jak s vámi firma první dny pracuje?
Ano, testuji nástupní proceduru nastavenou ve firmě. Velice jednoduše řečeno se jedná o jakýsi audit procesu onboardingu. Na rozdíl od auditu, na který se může každý připravit, na mystery employee se prostě připravit nedá, protože zainteresovaní pracovníci vůbec netuší, že jsem mystery.
Na jaká místa nastupujete?
Zaměřujeme se zejména na výrobní společnosti, nastupuji na dělnické pozice. Projdu si stejným procesem jako všichni ostatní. Většina firem má dobře zpracované adaptační plány pro manažery a THP pozice, ale na výrobní dělníky se často zapomíná. Přitom pro výrobní firmu hraje správné vyškolení operátorů klíčovou roli, která rozhoduje o výsledné kvalitě výrobku, spokojenosti zákazníka a ziskovosti společnosti.
Jak dlouho ve firmě zůstanete?
Někdy celý pracovní týden, většinou ale pobývám ve firmách tři dny. První den se stihnou nástupní formality, nějaká forma vstupního školení, další dny už je to obvykle o zaučení na lince. Ale každá firma má proces nastavený jinak.
Čtěte také |
Kdo o vašem nástupu ví?
Záleží na tom, co chce daná firma auditovat. Pokud je požadována i zpětná vazba na práci personálního oddělení, nesmí nikdo z tohoto oddělení o mé přítomnosti vědět. Ideální by bylo, kdyby o mně věděl pouze generální ředitel. Ale většinou to ví ještě personální manažer a vedoucí výroby, aby se celá akce dala i prakticky uspořádat.
Jaké jsou výstupy z vaší práce?
Sleduji praktické věci typu předání veškerých dokumentů, školení bezpečnosti, dodržování standardů, zaškolení na lince, až po oblasti, které jsou na první pohled méně uchopitelné, jako například atmosféra ve firmě, přístup vedoucích pracovníků a trenérů. Tento checklist se dá s klientem rozšířit o oblasti, které ho zajímají. Na konci mu pak předám písemnou verzi svých zjištění, se zástupci firmy se sejdu i osobně, aby se mohli na cokoli zeptat.
A co firmy, které si vás objednají, nejvíce zajímá?
Záleží, co která firma řeší, ale obecně jsou to právě oblasti spojené s vnímáním firmy a atmosféry v ní. Obligátní dotaz je: „Chtěl byste po této zkušenosti pracovat pro naši společnost?“ Někdy je těžké říct, že ne. Samozřejmě je to ale ta nejupřímnější zpětná vazba, a pokud daná firma s tímto stavem chce něco udělat, tak je to velká příležitost.
V čem se liší firmy, ve kterých byste chtěl pracovat, od těch ostatních?
První, co na vás udělá dojem, je pracovní prostředí ve firmě a zázemí pro zaměstnance. Šatny, toalety, sprchy - všechno by mělo být čisté a udržované. Pokud vidím, že toto není v pořádku, je to pro mě signál, že firma si zaměstnanců neváží.
Další faktor jsou lidské vztahy, tedy chování a přístup pracovníků. Všechno začíná elementární slušností v podobě pozdravu. I takto jednoduché úkony někdy chybí. Bohužel tím, že ekonomika roste a do firem nastupují noví a noví zaměstnanci, je řada pracovníků, kteří se podílejí na adaptaci, už unavených. Už nechtějí zaškolovat, nechtějí se věnovat novým lidem. Roztáčí se tak spirála. Když se lidem nevěnujete, jsou naštvaní a odcházejí, protože v dnešní době mají kam jít. Tak musíte nabrat další lidi, kterým se ale opět nemáte čas nebo chuť věnovat. Z tohoto kruhu je velice obtížné se dostat.
Takže jaké jsou vaše rady?
To, co je teď největší výzvou pro firmy, není zdokonalování náborového procesu v tom smyslu, že vymyslí dražší kampaň a místo dvou agentur si najmou čtyři nebo dovezou lidi ze zahraničí, ale udržení stávajícího personálu. Bohužel řada firem ztrácí zkušené lidi a snaží se je nahradit masou nováčků. To je cesta do pekel, která může pro firmu znamenat snížení kvality a ztrátu důvěry zákazníků. Trh je vyčerpaný, kvalitních lidí je málo.
Jakou roli hrají peníze?
Pochopitelně velkou, nicméně ne jedinou. Všichni chodí do práce kvůli penězům. Pokud vedlejší firma zaplatí za podobnou práci výrazně více, je velmi pravděpodobné, že lidé budou odcházet. Díky vysoké zaměstnanosti trh práce skutečně funguje jako trh a kvalitní zaměstnanci si můžou vybírat. Na druhé straně bych ovšem nepodceňoval ani „měkké faktory“. Znám firmy, kde lidi zůstávají i přesto, že ve firmě přes ulici by si vydělali víc.
Drží je dobré vztahy s kolegy, že?
Přesně. Lidské vztahy, pohodová atmosféra, dobří vedoucí, kteří vás respektují, a tak vy nemáte problém respektovat je. Můžou to být i další faktory, třeba práce na jednu směnu, ale i maličkost v podobě kvalitní firemní kantýny.
Obecně nemám pocit, že by lidé byli hrdí na to, že pracují pro nějakou firmu. Z těch několika desítek, které jsem navštívil, jich bylo opravdu pár. Přitom se často jedná o prestižní a zaběhnuté značky. Tendence je svalovat vinu na lidi, že nejsou dost kvalitní. Ale hrdost a loajalitu si firma musí vybudovat sama, prostřednictvím svých vedoucích a manažerů. Lidé nebudou loajální k firmě z nějaké povinnosti. Nemůžete jim říct, teď budete hrdí, jinak nedostanete prémie. Pokud chtějí respekt, musí pro to taky něco udělat.
Máte svojí práci rád?
Baví mě. Lidé mají představu, že mystery je o žalování. To je mylná představa vycházející z toho, že když je něco špatně, musí být někdo konkrétní potrestán. Nedívám se na jednotlivce, ale na systém. Pokud totiž někdo selže, není to většinou jeho chyba, ale chyba je v nastaveném systému.
Příklad: dojdete na linku a nikdo se vám hodinu nevěnuje. Stojíte nebo sedíte a připadáte si nechtěně. Příčinou většinou není to, že by si vás nikdo všímat nechtěl, ale prostě na vás nemají čas. Zabezpečují výrobu, rozbíhají stroje, zajišťují materiál. Systém jim neumožní se věnovat lidem.
Časté jsou špatně nastavené procesy, odpovědnosti, chybějící procedury. Vedoucí linek, mistři, předáci, seřizovači nikdy nedostali pokyny, jak mají postupovat. Nikdy nebyli proškoleni v tom, jak správně zaškolit člověka, jak k lidem přistupovat, co by měli dělat. Prostě se jim oznámí, že přijdou nováčci a poraď si sám.
Jak z toho ven?
Firmy musí nastavit jasná pravidla. Kdo, kdy, kde a co bude dělat. Je to hodně o komunikaci mezi personálním oddělením a výrobou. Ideální je zavést nějakou formu vstupního školení, nejlépe přímo tréninkové centrum, kde na nováčky mají čas, mohou si v klidu osahat výrobky, projít pravidla firmy, naučit se třeba část výroby. Jen podepsaný formulář o zaškolení nestačí.
Pokud vedoucí vědí, jak na zaškolování, jsou v něm úspěšnější a noví zaměstnanci jsou spokojenější, a tudíž méně odcházejí ve zkušební lhůtě. Management firem ovšem musí zajistit vytvoření podmínek pro vedoucí, aby na práci s lidmi měli prostor. A to je velký problém.
