Pro odhadnutí kvalit uchazečů o práci jsou konvenční pracovní pohovory v mnoha případech nedostatečnou metodou. Důležitější složku profesního růstu totiž na mnoha pozicích představují takzvané měkké dovednosti neboli soft skills.
Tyto dovednosti však na rozdíl od řidičského průkazu, svářečské licence či osvědčení o znalosti jazyka nelze snadno zdokumentovat. „Jsou to schopnosti, které nemůžeme exaktně změřit, jednoduše prokázat a jasně kategorizovat odpověďmi ANO–NE. Vyplývají z charakteru i povahy kandidáta a z vlivů okolí a projevují se až v dané situaci. Ve zkratce je to spektrum reakcí na různé podněty,“ vysvětluje Jitka Součková, marketingová manažerka Grafton Recruitment.
Jak získat o uchazeči lepší obraz
Prověrky soft skills se dělaly už před desítkami let, jen se jim tak ještě neříkalo. „Traduje se, že když Tomáš Baťa hodlal někoho povýšit, pozval ho na oběd, a podle toho, jak se ten člověk choval při jídle, padlo rozhodnutí. Říkalo se, že pokud si člověk osolil pokrm ještě před ochutnáním, Baťa mu vyšší post nenabídl,“ ukazuje příklad z historie Jitka Součková.
Na čas se na to zapomnělo. Dnes se však ověřování soft skills v pracovních pohovorech postupně dostává stále více do popředí a jejich význam při hodnocení uchazeče i důležitost v samotném pracovním procesu stále roste. Metody se přitom používají různé.
Klasikou jsou Assessment centra
Často využívaným nástrojem pro prověření měkkých dovedností je Assessment centrum, tedy hodnotící centrum. „Zaměstnavatelé jej často využívají při náboru uchazečů na místa, kde bude zaměstnanec v častém kontaktu s lidmi, a kde tedy velmi záleží na komunikačních schopnostech,“ vysvětluje Michal Novák z pracovního portálu Profesia.cz.
Assessment centra tak bývají prvním kolem ve výběrových řízeních. Obvykle se při nich setká pět až deset uchazečů v jeden stanovený čas. „V tomto typu osobního pohovoru plní povětšinou skupinové a následně individuální úkoly. Vícečlenná komise, obvykle složená ze člena HR týmu a případného nadřízeného, pak zkoumá nejen výsledky úkolů, ale především proces jejich plnění,“ popisuje Nikola Makovská, HR Business Partner ManpowerGroup.
Co se testuje
„Jedna z modelových situací může vypadat například takto: Každý z kandidátů se představí a řekne něco málo o sobě. Po představení všech potenciálních kandidátů, kteří sedí vedle sebe v kruhu, musí každý napsat na papír jméno a co nejvíc ostatních informací o kandidátovi, který sedí po jeho pravici,“ uvádí příklad Petr Jarolím z personální agentury Axial. Touto formou se pak dá vydedukovat, jak člověk umí naslouchat druhým.
Obecně pak mezi klíčové aspekty, které se zkoumají, patří komunikační dovednosti a týmová spolupráce. „Prověřuje se i schopnost řešit problémy, uklidňovat konfliktní situace nebo podávat zpětnou vazbu,“ říká Michal Novák. Stejně tak třeba schopnost prosazovat svůj názor. „Neznamená to však, že nejprůbojnější kandidát má vyhráno,“ upozorňuje Makovská. Vždy podle ní záleží na konkrétní pozici ve firmě a představě hledaného profilu. V tomto typu pohovoru se tedy vyplatí na nic si nehrát, nechat naplno odkrýt svou náturu a emoční inteligenci.
Video interview jako první kolo
Například obchodníci se dají dobře odhadnout z videa. „Uchazeč si sedne před monitor a program video-interview mu ukazuje přednastavené otázky, na které odpovídá v klidu, doma ve svém prostředí,“ popisuje Jitka Součková.
Otázky dopředu definuje personalista. Video-pohovor si personalista prohlédne opět v čase, který jemu vyhovuje. V tomto okamžiku dochází k první selekci uchazečů. „Video-inteview je tedy dobré pro první výběr,“ dodává Součková.
Pracovní pohovor v lunaparku
Někteří personalisté zase záměrně zvou uchazeče na schůzku mimo kancelář. Modelovým případem k otestování soft skills tak může být například pracovní pohovor při snídani v restauraci, přičemž tajně spolupracující číšník dostane instrukce splést objednávku.
Obrázek o měkkých dovednostech nabídne podle Součkové například i svérázný zážitek z lunaparkového ruského kola nebo zkušební jízda automobilem pro uchazeče o práci v automobilce.
Mimořádné okolnosti totiž odhalí, jak si uchazeči dokážou poradit s výzvami každodenního života a zároveň čelit čemukoli nečekanému. Manažeři by se k takovým poznatkům v běžné konferenční místnosti jen sotva dostali. Zájemci se navíc mimo kancelářské prostředí snáze uvolní a projeví svou přirozenost.
Konkurz s praktickým předvedením schopností
Další metodou personalistů je zkušební den. Průběh může být různý. Někdy vystřídá uchazeč několik stanovišť budoucích kolegů, kteří mu ukážou v rychlosti svou náplň práce. Jindy zase uchazeč dostane přidělené dílčí úkony, které jsou spojené s danou pozicí.
Žadatel o práci tak získá obrázek o dané pozici, současně ale tento mechanizmus funguje jako malý zátěžový test, který prověří, zda člověk opravdu umí to, co o sobě tvrdí. Právě tato metoda se stává v poslední době poměrně oblíbenou.
„Téměř u každé pozice rádi kandidáta necháváme zažít reálné situace, které by ho na dané pozici čekaly,“ potvrzuje Jana Procházková, HR manažerka Footshop. Vysvětluje, že uchazeč si vyzkouší, jak by situaci řešil, personalista opět sleduje jeho přístup a způsob uvažování. „Necháme ho také setkat se s potenciálními kolegy, protože oboustranně fungující chemie a chuť do práce je pro nás klíčová,“ zdůrazňuje Procházková.
Test formou případové studie i týmové hry
Také například ve společnosti Sazka zařazují do výběrového řízení i setkání s nejbližšími kolegy a interními zákazníky, protože je pro ně důležité, aby daný uchazeč zapadl do týmu. „Zkušenosti se dají doučit, ale charakter člověka nezměníte,“ konstatuje Kateřina Lukášová, HR ředitelka společnosti Sazka. Doplňuje, že standardní součástí pohovorů v jejich společnosti bývá i případová studie, díky které má kandidát možnost udělat si představu o své budoucí práci a fungování firmy. „A my máme skvělou příležitost zjistit způsob uvažování budoucího kolegy,“ dodává Lukášová.
Podobně postupují i v Air Bank. U některých pozic kromě pohovorů zapojují kandidáty do modelových situací či týmových her, kterými jim simulují situace ze života v bance. „Poté následuje společná diskuze, kdy probíráme, jak vyhodnotili jednotlivé situace, co je napadlo, proč se tak či onak rozhodli, jak se u toho cítí,“ popisuje Veronika Horáková, ředitelka Péče o zaměstnance Air Bank. Více než o samotný výsledek takové aktivity však jde o průběh, o způsob přemýšlení a také o sebereflexi.
Zkouška ve virtuální realitě
Objevují se ovšem i různé novinky. „V nedávné době jsem se setkala s nabídkou dodavatelské firmy, která umožňuje využití virtuální reality v rámci zkoušky prezentačních dovedností, které jsou nejčastěji využívané na manažerských pozicích či v médiích,“ říká Nikola Makovská.
Virtuální realita kandidátovi simuluje aulu obsazenou posluchači, kteří mu během jeho projevu kladou nejrůznější otázky či se ho snaží například svým vyrušováním rozhodit.
