Dostal jsem výpověď během hromadného propouštění s tím, že moje pozice byla zrušena. Vyplatili mi pět platů odstupného, skončil jsem hned druhý den. Po dvou měsících jsem se dozvěděl, že na stejnou pozici byl přesunut kolega. Je jednání firmy v souladu se zákony? Lze se nějak bránit?
Bylo-li pravým důvodem vašeho propuštění zrušení pracovní pozice, kterou jste zastával, a k tomu došlo v rámci organizačních opatření zaměstnavatele, která vedla k hromadnému propouštění (což je například 10 propouštěných zaměstnanců u firmy zaměstnávající od 20 do 100 zaměstnanců), tato pozice by neměla být, alespoň po nějakou dobu, obsazena někým jiným.
Pokud by k tomu nebyl ještě jiný důvod souvisící právě se změnami ve firmě, a to třeba obsazení pozice kvalifikovanějším zaměstnancem v zájmu zvýšení efektivnosti práce. Nicméně situace není zcela jednoznačná. Bylo by především nutné zkoumat obsahové, formální i procesní náležitosti hromadného propouštění vyžadované zákoníkem práce, v rámci něhož došlo i k rozvázání pracovního poměru dohodou s vámi.
Zeptejte se právníkaNevíte, na co máte v zaměstnání nárok, nejste si jisti, jaké pracovní podmínky vám musí zaměstnavatel poskytnout či v jakém případě vám může dát výpověď? Posílejte nám své dotazy, předáme je specialistům na pracovní právo a zodpovíme je v rubrice Poradna. Pište na e-mail: prilohy@mfdnes.cz |
Jaké povinnosti má zaměstnavatel v případě hromadného propuštění?
Zaměstnavatel zcela jistě přijal rozhodnutí o organizačních změnách, a protože šlo o hromadné propouštění, musel učinit některé kroky vůči propouštěným zaměstnancům, úřadu práce či odborové organizaci, pokud u zaměstnavatele působí.
Měl tak třeba povinnost písemně informovat každého zaměstnance, jehož se propouštění bude týkat, a dále též krajskou pobočku úřadu práce, mimo jiné o důvodech hromadného propouštění, o celkovém počtu zaměstnanců, o struktuře a způsobu výběru zaměstnanců, které hodlá propustit, časovém horizontu...
Pokud ale u zaměstnavatele působí odborová organizace, zaměstnavatel při hromadném propouštění nejedná s každým zaměstnancem, ale musí řadu těchto, ale i dalších následných kroků činit právě ve spolupráci s odborovou organizací.
Dá se předpokládat, že váš zaměstnavatel přijal rozhodnutí o snížení určitého počtu zaměstnanců, popřípadě i o jiných organizačních či strukturálních změnách, na což právo má. Pokud se stane nadbytečných více zaměstnanců, je výlučně na zaměstnavateli, kterým z nich výpověď dá a které bude nadále zaměstnávat.
A co by se tedy muselo zkoumat, aby se zjistila oprávněnost mé výpovědi?
Máme-li přezkoumávat oprávněnost výpovědního důvodu, musíme se ptát, zda jde skutečně o organizační změny (faktické, ne jen na oko), jestli se stal zaměstnanec kvůli nim nadbytečný a důvodem jeho propuštění byly opravdu jen ony organizační změny. Těmi může zaměstnavatel sledovat nejen snížení počtu zaměstnanců, ale také zvýšení efektivnosti práce, takže může dojít k závěru, že na některou pozici se lépe hodí zaměstnanec jiný.
Za odlišných okolností by dosazení jiného zaměstnance na místo, které bylo uvolněno odchodem pracovníka, jemuž byla dána výpověď z organizačních důvodů, bylo důkazem o neopodstatněnosti výpovědi, tedy i důvodem pro její neplatnost. Ale v případě hromadného propouštění je třeba každý případ zkoumat i v širších souvislostech. Oprávněnost postupu zaměstnavatele do určité míry hlídá i úřad práce a odborová organizace.
Nedá se tedy jednoznačně říct, že ve vašem případě zaměstnavatel postupoval v rozporu s právem a že máte šanci v případě soudního sporu uspět.
