1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Dohoda je nejbezpečnější a nejjednodušší prostředek ukončení pracovního poměru jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Dohoda je nejčistší řešení rozkolu v zaměstnání. Jednoduše se v ní určí poslední pracovní den, případné odstupné a další vypořádání vzájemného vztahu.
Dohodou však nelze obejít zákonný nárok na odstupné. Při nadbytečnosti zaměstnanci náleží minimální odstupné jako při výpovědi, tedy ve výši tříměsíční mzdy. U dohody však hrozí, že bude krácen nárok na podporu v nezaměstnanosti.
2 Výpověď
Druhým nejčastějším důvodem ukončení pracovního poměru je výpověď. Na rozdíl od zaměstnance, který může dát výpověď bez udání důvodu, zaměstnavatel musí vždy důvod uvést. Mohou to však být jen důvody uvedené v zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. Důvody musí být jasně popsány, nestačí pouhý odkaz na zákon. Jasně musí být také vymezeno chování zaměstnance, které k výpovědi vedlo. Výpověď musí být písemná.
Pokud zaměstnavatel udělá při ukončení pracovního poměru chybu a nepoužije správný výpovědní důvod, může zaměstnanec napadnout žalobou. Spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru může být dlouhý a celou dobu narůstá nárok zaměstnance na náhradu ušlé mzdy. Může se vyšplhat na stovky tisíc či dokonce miliony korun. Nedůslednost na počátku sporu při přípravě právní dokumentace se tak může pro zaměstnavatele ukázat jako likvidační.
Nejčastější důvody rozvázání pracovního poměru
Organizační důvody
V době ekonomické krize se stala nejčastějším důvodem rozvázání pracovního poměru takzvaná nadbytečnost. Pokud chce zaměstnavatel platně tento důvod využít, musí provést „organizační změnu“. Typicky jde o sloučení týmů či outsourcování části služeb.
„Zaměstnavatel může dát zaměstnanci i výpověď kvůli neuspokojivým pracovním výsledkům. Ale jen tehdy, pokud se podřízený nesnažil nedostatky v práci odstranit,“ říká zakladatel webu dostupnyadvokat.cz Ondřej Preuss.  |
Rozhodnutí o organizační změně musí být z povahy věci přijato jako první, ještě před podáním výpovědi. Nemusí mít konkrétní formu (jde například o zápis z porady vedení společnosti), ale musí být nadbytečnému zaměstnanci prokazatelně sděleno.
Mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance musí být navíc příčinná souvislost a organizační změna by měla skutečně vést k zefektivnění fungování zaměstnavatele.
Porušování povinností
Pokud zaměstnanec poruší pracovní kázeň závažně, nebo dokonce zvlášť hrubým způsobem, má zaměstnavatel možnost přistoupit k výpovědi z pracovního poměru rovnou. Nemusí tedy čekat na další podobná porušení pracovní kázně.
Závažné porušení je například nepovolená delší absence na pracovišti nebo také pití alkoholu či konflikt mezi zaměstnanci. Většinou však není intenzita porušení dostatečná. V takovém případě může zaměstnavatel použít výpovědního důvodu spočívajícího v soustavném méně závažném porušování povinností zaměstnance.
Musejí však být splněny tyto předpoklady:
- Méně závažné porušování povinností zaměstnancem - V praxi může jít podle okolností například o opakované pozdní příchody zaměstnance do práce, kouření na pracovišti, drobné prohřešky proti nastaveným pravidlům apod.
- Soustavnost porušování - Ta je dána, pokud dojde alespoň ke třem méně závažným porušením. Platí tedy zákon „třikrát a dost“. Tato porušení však můžou být i různá. Měla by mezi nimi však být relativně úzká časová souvislost, což se posuzuje individuálně.
- Výtka - neboli písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru. Zaměstnavatel musí porušení zaměstnanci vytknout v době posledních šesti měsíců před udělením výpovědi a přesně dané porušení ve výtce popsat.
- Dodržení subjektivní a objektivní lhůty - Pracovní vztah je možné vypovědět dva měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dověděl a ne později než rok ode dne, kdy tento důvod vznikl. Např. zaměstnanec v pracovní době hrál soustavně počítačové hry, ale zaměstnavatel to zjistil až po mnoha měsících.
Neuspokojivé pracovní výsledky
Jde o důvod postihující „neschopnost“ zaměstnance, například pokud zaměstnanec neplní stanovený plán. Z tohoto důvodu je možné zaměstnanci dát výpověď, ovšem zase jen v případě, že byl v posledních 12 měsících písemně vyzván k odstranění nedostatků a přesto je v přiměřené době neodstranil.
Právo zaměstnavatele k ukládání pracovních úkolů není bez mezí. Musí to vždy být o pracovní úkoly přiměřené ke sjednanému druhu práce, úkoly splnitelné a pro jejich splnění musí zaměstnavatel vytvořit vhodné podmínky.
Nesplňování požadavků
Nesplňování požadavků je trochu odlišným důvodem k výpovědi. Je to například situace, kdy zaměstnanec na pozici řidiče ztratí řidičské oprávnění, a není tedy zaměstnavateli k užitku. Může však jít i o jiné požadavky, například jazykové znalosti. Zaměstnavatel však musí zaměstnanci vždy dát příležitost dané požadavky doplnit.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru je mimořádný způsob skončení pracovního poměru. Zákoník práce dovoluje tímto způsobem rozvázat pracovní poměr pouze ve výjimečných situacích, kdy nelze na zaměstnavateli spravedlivě vyžadovat, aby pracovní poměr dále pokračoval, a to ani do uplynutí výpovědní doby.
Jde typicky o páchání trestné činnosti zaměstnancem či porušování jeho povinností zvlášť hrubým způsobem, zmínit můžeme například drobné krádeže na pracovišti.
