V našem podniku vznikají každoročně problémy s převáděním nevyčerpané dovolené do dalšího roku. Podle zákoníku práce si musí zaměstnanec vyčerpat během kalendářního roku, za nějž se mu dovolená poskytuje, alespoň dva týdny dovolené. Tyto tedy převádět nelze. Přestože máme každoročně zpracován plán dovolených, někteří zaměstnanci vůbec svou dovolenou nečerpají a požadují její převedení do následujícího roku. Jak bychom měli v těchto případech postupovat?
A.L. Praha
Zákoník práce neupravuje jednoznačně postup při převádění celé dovolené do následujícího roku. Stanoví se v něm, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle plánu dovolených tak, aby si zaměstnanec mohl vybrat dovolenou zpravidla do konce roku. Vzhledem k tomu, že jste zpracovali plán dovolených, naplnili jste toto ustanovení zákoníku práce. V něm je dále stanoveno, že je zaměstnavatel povinen určit pracovníkovi čerpání dovolené v běžném roce alespoň v rozsahu dvou týdnů, pokud mu na ně vznikl nárok. Jestliže tedy zaměstnanec nečerpal v běžném roce vůbec dovolenou a zaměstnavatel mu její čerpání nenařídil, pak zaměstnavatel porušil své povinnosti. Jinak by se situace posuzovala jen v případě, kdy by čerpání dovolené znemožnila nějaká mimořádná událost. V každém případě by měl zaměstnavatel sledovat, zda zaměstnanci čerpají svou dovolenou v souladu s plánem a pokud tomu tak není, je jejich povinností nařídit jim její čerpání. Zanedbání této povinnosti by mohl při prováděné kontrole postihnout pokutou kontrolní odbor úřadu práce jako nedodržování pracovněprávních předpisů. V chystané novele zákoníku práce se navrhuje, aby zaměstnavatel byl povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval celý rok vyčerpání alespoň čtyř týdnů dovolené, pokud mu na ně vznikl nárok. To znamená, že by se tato část dovolené nemohla přesouvat do následujícího roku, a že by se za ní nemohla poskytovat náhrada mzdy. Poskytování a čerpání dovolené je totiž součástí povinností, které vyplývají z pracovního poměru jak zaměstnavateli, tak i zaměstnanci. V uvedeném případě je tedy třeba, aby personalista upozornil zaměstnavatele na nutnost dodržovat ustanovení zákoníku práce a na rizika, která mohou vzniknout ze zanedbání povinnosti, kterou mu ukládá tento právní předpis ukládá.
A.L. Praha
Zákoník práce neupravuje jednoznačně postup při převádění celé dovolené do následujícího roku. Stanoví se v něm, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle plánu dovolených tak, aby si zaměstnanec mohl vybrat dovolenou zpravidla do konce roku. Vzhledem k tomu, že jste zpracovali plán dovolených, naplnili jste toto ustanovení zákoníku práce. V něm je dále stanoveno, že je zaměstnavatel povinen určit pracovníkovi čerpání dovolené v běžném roce alespoň v rozsahu dvou týdnů, pokud mu na ně vznikl nárok. Jestliže tedy zaměstnanec nečerpal v běžném roce vůbec dovolenou a zaměstnavatel mu její čerpání nenařídil, pak zaměstnavatel porušil své povinnosti. Jinak by se situace posuzovala jen v případě, kdy by čerpání dovolené znemožnila nějaká mimořádná událost. V každém případě by měl zaměstnavatel sledovat, zda zaměstnanci čerpají svou dovolenou v souladu s plánem a pokud tomu tak není, je jejich povinností nařídit jim její čerpání. Zanedbání této povinnosti by mohl při prováděné kontrole postihnout pokutou kontrolní odbor úřadu práce jako nedodržování pracovněprávních předpisů. V chystané novele zákoníku práce se navrhuje, aby zaměstnavatel byl povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval celý rok vyčerpání alespoň čtyř týdnů dovolené, pokud mu na ně vznikl nárok. To znamená, že by se tato část dovolené nemohla přesouvat do následujícího roku, a že by se za ní nemohla poskytovat náhrada mzdy. Poskytování a čerpání dovolené je totiž součástí povinností, které vyplývají z pracovního poměru jak zaměstnavateli, tak i zaměstnanci. V uvedeném případě je tedy třeba, aby personalista upozornil zaměstnavatele na nutnost dodržovat ustanovení zákoníku práce a na rizika, která mohou vzniknout ze zanedbání povinnosti, kterou mu ukládá tento právní předpis ukládá.
