Jistému řediteli, který se nedokázal rozhodnout mezi dvěma kandidátkami, jsem poradila: "Pokud má vaše asistentka pouze vařit kávu a reprezentovat, vezměte si hezkou, zkušená by se nudila. Pokud jí chcete zadávat náročnější úkoly, vezměte zkušenou, nebudete ji muset nic učit."
Může se hoditNajděte si práci, která vás bude opravdu bavit. |
Pro správný výběr nového zaměstnance je důležité mít jasno, co od něj očekáváte. Ideální člověk neexistuje. Více záleží na osobnostních předpokladech. Znalosti dokážete naučit, osobnost ale nezměníte.
Přijala jsem do týmu asistentku bez zkušeností jenom proto, že vydala knihu. Dokázala se totiž poprat s problémem, prokázala obrovskou houževnatost a odvahu. A právě o to u pohovoru nejvíce jde - na základě konkrétní zkušenosti uchazeče si představit jeho schopnosti, možnosti a dovednosti.
Jak správně vybrat nového podřízeného?
To je otázka, kterou si denně kladou stovky vedoucích a manažerů. Každý z nich si jistě vybaví situaci, kdy si zvolil člověka, který se po určité době projevil jako naprosto nevyhovující. A mnoho z nich jistě přizná, že už během pohovoru měli divný pocit nebo jim něco nesedlo, nebyli si svojí volbou jisti. Je třeba vzít si z té zkušenosti poučení a příště se více soustředit na odhalení toho "něčeho", než vydáte rozhodnutí.
Assessment centrum:
|
Jeden klient nabíral lidi na poměrně specializované pozice. Český vedoucí výroby měl vysoké požadavky - na vzdělání, zkušenosti, certifikáty. Japonský manažer měl nároky na osobnost. To ostatní se prý naučí. Dal tak příležitost i těm, kteří s danou výrobou neměli zkušenost. Dnes jsou z mnohých vedoucí.
Tu intuici ještě doporučuji potvrdit si při Assessment Centru. Lidé se při něm více projeví. Sledujete jejich schopnosti, vidíte je v kontaktu s ostatními. Dokážete odhadnout, jak se budou chovat v týmu, jak zvládají stres, jak přistupují k řešení problémů a zda je na ně spolehnutí. Už vlastní účastí na testování vám potvrdí svůj skutečný zájem o práci. Pouze 70 procent pozvaných na ně totiž skutečně dorazí.
