Klávesové zkratky na tomto webu - základní
Přeskočit hlavičku portálu

Pro klíčové zaměstnance ve firmě je důležitý dobrý šéf a pochvala

aktualizováno 
Klíčoví zaměstnanci jsou pro firmu nepostradatelní. Jak si je udržet? Zajistěte jim pracovní růst, výborné finanční ohodnocení, zajímavé benefity i možnost vzdělávání. A nezapomínejte ani na pochvalu!

ilustrační foto | foto: ahr

Jeden talentovaný zaměstnanec společnosti Siemens nedávno prohlásil, že uvažuje o odchodu. Vedení firmy o něj nechtělo přijít, a tak začalo pátrat po důvodu. Problém byl v chování nadřízeného.

"Byl to zkušený odborník, ale bohužel to neuměl s lidmi. Našli jsme pro něj uplatnění na jiné pozici, kde řízení lidí nebylo tak klíčové. Jeho post jsme obsadili zkušenějším manažerem. Tím jsme problém vyřešili a oba talentovaní kolegové ve firmě zůstali," popisuje příklad z praxe David Vaněk, HR ředitel Siemens Česká republika.

Právě nespokojenost s vedením je nejčastějším důvodem, proč kvalitní zaměstnanci dávají výpovědi. V průzkumu personální společnosti Robert Half to uvedlo 35 procent lidí.

Nerozvíjím se, odcházím

Druhým častým důvodem odchodu - uvedlo ho 33 procent respondentů - jsou omezené příležitosti k osobnímu rozvoji. Lidé se chtějí zdokonalovat, rozvíjet své dovednosti, zvyšovat si vzdělání.

"Pouze atraktivní mzda nestačí k tomu, aby byli zaměstnanci spokojení. Podle našich zkušeností mají vliv na udržení dobrých lidí čtyři faktory - respekt a uznání, pravomoci, povzbuzení a možnost rozvoje," říká ředitel agentury Robert Half Aleš Křížek.

Jak ale docílit toho, aby nejlepší zaměstnanci zůstali firmě věrní? Nabídnout jim nadstandardní podmínky a tolik oblíbenou možnost dalšího růstu.

"V Česku zaměstnáváme více než 10 tisíc lidí, máme devět výrobních závodů. Mohlo by se zdát, že v takovém množství je výběr kvalitních zaměstnanců hledáním jehly v kupce sena. Není. Máme označeny klíčové zaměstnance, kterým poskytujeme nadstandardní podmínky. Finanční ohodnocení, systém benefitů a dlouhodobý program osobního rozvoje jim šijeme přímo na míru," říká David Vaněk ze Siemensu.

Podle Vaňka má podnik vytipovány i takzvané top talenty - nadějné zaměstnance, u kterých se očekává, že v budoucnu převezmou manažerské posty. "Dáváme jim možnost setkat se šéfy, diskutovat s nimi, posíláme je na zkušenou do zahraničí a chceme, aby pracovali na projektech přinášejících nové pohledy na rutinní firemní činnosti. Jedním z konkrétních výsledků jejich práce je například nová forma firemního vzdělávání, takzvaná podvečerní univerzita pro zaměstnance, která se rozeběhne v říjnu," dodává Vaněk.

Co odhalil průzkum

Proč odcházejí dobří zaměstnanci:
• Zhruba 35 procent klíčových pracovníků odchází kvůli nespokojenost s vedením firmy.
• Pro omezené příležitosti k osobnímu růstu dává výpověď 33 procent pracovníků.
• Malé uznání nebo nedostatečná mzda je třetím nejčastějším důvodem výpovědí, který uvedlo 13 procent klíčových zaměstnanců.
• Pro nudu v práci odchází z firem jen jedno procento klíčových pracovníků.

Zdroj: Robert Half

Šplhám nahoru

Podle personalistky Markéty Švédové z Recruit CZ mají klíčoví zaměstnanci podobnou povahu - jsou cílevědomí, dotahují věci do konce, nad svou prací přemýšlejí a rádi se učí novým věcem.

"Po pár letech praxe začnou tito zaměstnanci svým výkonem automaticky vyčnívat nad ostatní. Pracovní postup v rámci firmy je pro ně satisfakcí a motivací," říká Markéta Švédová. Podle ní je nutné, aby každé HR oddělení nebo linioví manažeři v podnicích sledovali vývoj takových zaměstnanců a plánovali jim kariérní růst.

"Ten není jen o postupu směrem nahoru, ale i o rozšíření pravomocí či svěření nějakého zajímavého projektu," domnívá se Švédová. A dodává: "Zaměstnanci chtějí podmínky srovnatelné s těmi, jaké nabízí trh, ten sledují. Nebo ještě lepší."

Nejčastěji se samozřejmě srovnává finanční ohodnocení a zaměstnanecké benefity. "Na trhu působí několik společností, které se průzkumem těchto dat dlouhodobě zabývají. Každá firma si výsledky průzkumu může koupit. S daty by pak měla pracovat a ohodnocení svých zaměstnanců tomu uzpůsobit, aby uměla čelit konkurenční nabídce jiného zaměstnavatele," dodává Švédová.

Musím se vzdělávat

Významným motivačním prvkem pro ambiciózní a výkonné zaměstnance je možnost dalšího vzdělávání. Firma by jim měla zajistit kurzy a tréninky, které zaktualizují jejich oborové znalosti a zkušenosti. Měla by také podporovat zvyšování jejich kvalifikace nebo manažerské vzdělávání.

Některá studia a MBA programy však bývají finančně velmi nákladné, a tak si firma takového zaměstnance studenta zaváže dohodou, že ve společnosti zůstane ještě několik let po ukončení studia, nebo školné vrátí. U některých vzdělávacích programů bývá školné až desítky tisíc korun.

Chci rozhodovat

Manažeři chtějí rozhodovat a nést zodpovědnost. Pokud jim ovšem jejich nadřízený do práce neustále mluví, uděluje jeden příkaz za druhým a kontroluje jejich výsledky, mohou být silně demotivováni. To může vést až k výpovědi.

Pracuje-li zaměstnanec poctivě a mnohokrát i nad rámec svých povinností, je dobré k němu přistupovat individuálně a dát mu více svobody. Vzniká tak vzájemné pouto důvěry.

Nesmí se zapomínat ani na pochvalu. Pro podporu výkonu a loajality dobrého zaměstnance je velmi důležitá. Je jedno, zda proběhne "mezi čtyřma očima", nebo před kolektivem. Každého potěší, že si firma všímá výsledků jeho práce.

Zapamatujte si

Jak nepřijít o nejlepší pracovníky
• Snažte se držet mzdy na úrovni lehce překračující průměr v odvětví.
• Pochvalte zaměstnance za dobrou práci.
• Využijte možnosti povýšit své zaměstnance, kdykoli je to možné.
• Dejte vedoucím pracovníkům volnost rozhodovat.
• Vzdělávejte své zaměstnance, povzbuzujte je k účasti na seminářích či kurzech.
• Kritizujte, ale nikoli osobu, nýbrž práci.
• Poskytněte svým zaměstnancům šanci na návrat, pokud by jim nová práce nevyšla.




Nejčtenější

Překonat Baťu je na dlouho, říká muž, jehož výrobky jsou v každé kuchyni

Petr Chmela, zakladatel českého výrobce kuchyňských potřeb Tescoma

Ovar mnozí z nás uvaří v „jeho“ hrnci, nakrájíme ho „jeho“ nožem, chlebíčky dáme na „jeho“ mísy, pít budeme z „jeho“...

Stravenka není stravné. Za služební cesty si zpětně vybojoval 22 tisíc

Ilustrační snímek

Kdo jezdí na služební cesty, které trvají alespoň pět hodin, má nárok na stravné. Někteří zaměstnavatelé to však řeší...



Příspěvek od zaměstnavatele na „životko“, nebo „penzijko“? Co je lepší

Ilustrační snímek

Pokud vám zaměstnavatel nabídne příspěvek na penzijní spoření nebo na životní pojištění, můžete slavit. Se správně...

Daňové přiznání za rok 2017: využijte chytré interaktivní formuláře

Ilustrační snímek

Přiznat daně z příjmu musí každoročně statisíce Čechů. Daňové přiznání, které budete letos, tedy v roce 2018 vyplňovat,...

Chcete převést dům na děti? Poradíme vám, jak na to a na co si dát pozor

Darovací smlouva má své nesporné výhody, neplatí se daň z nabytí nemovitých...

Manželé Novákovi vlastní dům na malém městě na jižní Moravě. Vzhledem k tomu, že jim oběma letos bude osmdesát, řekli...

Další z rubriky

Tajemství slavných rodin: Zátkovy lidé milovali, komunisté nenáviděli

Růžena a Dobroslav Zátkovi v roce 1934

Když vyslovíte jméno tohoto rodu, vybaví se všem těstoviny. Zátkové ale byli u většiny významných jihočeských událostí,...

Zaměstnanci jsou frustrovaní. Co dělat, aby neutíkali z práce?

Ilustrační snímek

Rekordně nízká nezaměstnanost komplikuje život firmám i zaměstnancům. Společnosti nemohou najít nové lidi, a tak často...

Překonat Baťu je na dlouho, říká muž, jehož výrobky jsou v každé kuchyni

Petr Chmela, zakladatel českého výrobce kuchyňských potřeb Tescoma

Ovar mnozí z nás uvaří v „jeho“ hrnci, nakrájíme ho „jeho“ nožem, chlebíčky dáme na „jeho“ mísy, pít budeme z „jeho“...

Kryptoměny se opět potápějí. ESMA: Investoři musí počítat s možností totálních z...

Kryptoměny se opět potápějí. ESMA: Investoři musí počítat s možností totálních z...

Kurzy.cz Virtuální kryptoměny obnovily výrazněji negativní vývoj a pokračují ve ztrátách. Bitcoin se ocitá nejníže od začátku lo...

Najdete na iDNES.cz