Asi každý si někdy prožije chvíle, kdy mu práce nejde, špatně se na ni soustředí, dělá zbytečné chyby, vyvolá hádku s kolegy, aby si později uvědomil, že to přehnal. U výjimečných výpadků je správné, když šéf a kolegové dotyčného omluví, situace se však změní v problém, když se stane trvalou.
V čem spočívají příčiny nevhodného chování? Obvykle je na vedoucím, aby to zjistil. Někdy se ukáže, že chyba není v pracovníkovi, ale v nastavených pravidlech. Například přidělování různých úkolů od více nadřízených, aniž bylo jasně řečeno, co se má dělat přednostně, je cestou ke vznikajícímu konfliktu.
„Jestliže vedoucí zjistí, že vina leží na straně zaměstnance, měl by si ověřit, zda problémy vznikají vědomě, tedy jestli dotyčný podřízený ví, že je sám způsobuje,“ říká Jiří Plamínek, konzultant poradenské a vzdělávací společnosti Expertis. „Pokud to neví, je třeba mu situaci vysvětlit, na problémy ukázat a pokusit se je společně vyřešit. Zásah by se však měl zaměřit opravdu na vznikající rozpory, a ne přímo na osobnost zaměstnance. Obvyklou chybou je, že se snažíme změnit člověka, nikoliv odstranit příčiny jeho chování.“
Maskování neschopnosti
Jak se však zachovat v situaci, kdy problémový člověk si je svého chování dobře vědom a komplikuje jím práci ostatním? Důležité je zjistit jeho motivaci. Nejčastěji jde o potřebu na sebe upozornit, vymoci si více pozornosti, peněz či prestiže, než kolik se dotyčnému dostává. „Takovou situaci je dobré řešit přidělením nějaké speciální úlohy nebo role, která může požadovanou hodnotu poskytnout,“ radí Jiří Plamínek.
Druhým nejčastějším motivem pro vytváření problémů bývá zastírání vlastní neschopnosti. V takovém případě se může vedoucí pokusit sladit požadavky na svého pracovníka s jeho schopnostmi nebo ho na nějakou dobu přeřadit na jinou práci.
Někteří odborníci však nápravě problémových lidí příliš nevěří a doporučují se raději s dotyčným rozloučit. „Jedinec, který nedodržuje odborná pravidla, směrnice či pokyny vedoucího, mívá zpravidla problémy i v osobních vztazích. Takového člověka nelze řídit standardními postupy, do organizace prostě nepatří,“ míní psycholog Josef Lízner z České asociace psychologů práce a organizace.
Lhostejnost se nevyplatí
Rozpoznat varovné signály začínajících problémů u pracovníka, který až doposud odváděl kvalitní práci, bývá poměrně snadné, zejména v profesích, kde se pravidelně hodnotí výsledky práce. Čím dříve se nezvyklému chování začne věnovat pozornost, tím rychleji se situace může napravit. „Není-li problémové chování včas usměrněno, má tendenci se rozvíjet a prohlubovat,“ varuje Jiří Plamínek.
O potřebě rychlé pomoci vědí své i pracovníci jedné pražské cestovní kanceláře, jejichž jindy pracovitá kolegyně začala náhle zanedbávat své úkoly, byla nespolehlivá a pomalá. Zatímco jindy chodila na pracoviště deset minut před začátkem pracovní doby, najednou měla problém se do kanceláře dostat před obědem. Ještě předtím, než se situace stala neúnosnou, zavolal si ji šéf do kanceláře, aby zjistil, co se děje.
Teprve tam odhalil příčinu: Mladé ženě nedávno zemřela matka a najednou ztratila sílu a chuť cokoliv dělat. Nakonec pomohlo pár dnů volna a několik pohovorů s psychologem, který jí poradil, jak se vyrovnat se ztrátou rodiče.
Jak si děláte problémy
* úkoly odevzdáváte zásadně po termínu
* do práce chodíte pozdě a odcházíte před koncem pracovní doby
* přidělovanou práci nesouhlasně komentujete
* hledáte důvody, proč něco nejde, místo abyste hledali řešení
* odpovědnost za úkoly či majetek vždy přesouváte na kolegy či šéfa
* když něčemu nerozumíte, nežádáte ostatní o radu, úkol nějak splníte a čekáte, jak to dopadne
