Jednou z prověřených hodnotících metod je na trhu oblíbená 360° zpětná vazba (360°ZV). Ta dokáže zhodnotit, zda kompetence zaměstnanců jsou správně nastavené, vytvoří plán pro jejich osobní rozvoj a trénink a také pomůže s vytipováním talentů.
Může se hoditHledáte novou práci? Nebo potřebujete nové zaměstnance? Vše najdete na jobDNES.cz. |
Společnosti ji používají proto, že daného pracovníka v dotazníku neposuzuje pouze jeho nadřízený, ale celá skupina lidí, kteří s ním nějak spolupracují. Kromě nadřízeného to může být kolega, podřízený, interní nebo externí zákazník. Díky tomu se mohou důležité kompetence posoudit v různých rolích. Součástí metody bývá i sebehodnocení pracovníka, jak on sám sebe v určených úkolech posuzuje.
Hodnocení chce dlouhodobější plán
Pokud plánujete ve firmě nastavit hodnocení zaměstnanců metodou 360° zpětná vazba, pečlivě vše připravte a naplánujte realizaci i pro další roky. Nestačí ho udělat jen jednou, musí se opakovat. Na začátku je výhodné nechat realizaci na zkušeném, nestranném a nezávislém subjektu, například na poradenské společnosti.
Metoda 360 zpětná vazbaČtěte o zkušenostech s dotazníkem v praxi - o jeho přínosech i úskalích. ZDE |
Můžete využít nabídky personální společnosti na proškolení zaměstnanců, kteří budou interpretovat výsledky tak, aby je zaměstnanci dobře přijali a nedošlo k problémům. Důležité je, aby lidé vnímali zpětnou vazbu jako příležitost dozvědět se o sobě více.
Ze začátku projekt vyžaduje určitý časový vklad. Především nepodceňujte komunikaci se zaměstnanci a otevřeně je informujte o průběhu akce, záměru firmy a přínosu pro ně. Aby se podnikem „nešuškaly“ věty typu: „Už nás zase budou hodnotit, to je pěkná otrava a ztráta času.“
Systém hodnocení se provádí on-line dotazníkem, který má jednoduché uživatelské a grafické rozhraní. Vyplnění dotazníku není časově náročné a lze ho přizpůsobit pracovnímu vytížení zaměstnanců.
Rada pro všechny, kteří se hodnocení účastní: Přistupujte k vyplňování dotazníku objektivně, pravdivě, nepřehánějte. A to jak u hodnocení ostatních, tak u toho vlastního. Pokud tak budou postupovat všichni, může metoda ukázat přednosti každého zaměstnance, posunout ho v rámci firmy nebo mu pomoci zapojit se do nových projektů. Zaměstnanci sami sebe obvykle podceňují. Výsledek jim může sebevědomí posílit.
Jde o nástroj rozvoje a ne osobní pomsty
Ohlídejte si, aby nedošlo k úniku informací typu kdo o kom co napsal. To by atmosféru ve firmě hodně narušilo. Jde o nástroj rozvoje a ne osobní pomsty. Vyžaduje to od všech účastníků diskrétnost, a to hlavně při prezentaci výstupů.
Sháníte novou práci?Vybírejte z aktuálních pracovních nabídek na jobDNES.cz. Potřebujete poradit? Zeptejte se v poradně jobDNES.cz. |
Ideálně je mít připravené výstupy s plánem pro další rozvoj a školení jednotlivců ve firmě. Pokud takový plán ve firmě nemáte, je čas ho vypracovat. A pamatujte - hodnocení by rozhodně nemělo být pomocníkem v určování, komu se vyplatí bonusy a odměny a komu se dá výpověď.
Obecně zásadní problémy s přijetím hodnocení od zaměstnanců nebývají, pokud firma nepodcení fázi přípravy a komunikaci směrem k zaměstnancům a všichni dostanou zpětnou vazbu od kompetentního pracovníka. Hodnocení zaměstnanců by nemělo být jednorázové, ale má pokračovat po určité době, aby se zjistilo, kam se zaměstnanci po určité době posunuli.
Pokud se hodnocení povede, může ve firmě nastolit otevřenou pracovní atmosféru, nezatíženou vnitrofiremní komunikaci a dovést k loajálním i motivovaným zaměstnancům. A tím pádem k vyšším ziskům celé firmy.
