Firmy mají stále větší zájem o testování interpersonálních dovedností potenciálních zaměstnanců, včetně jejich emoční inteligence. Chtějí si případné nováčky pořádně „proklepnout“. Cílem zjišťování takzvaných měkkých dovedností kandidátů je snaha získat kvalitní pracovní sílu a podpořit výkonnost, rozvoj a efektivitu organizace.
Zjistíte, zda máte sebevědomí
Hledáte novou práci?Vybírejte ze žhavých pracovních nabídek na jobDNES.cz. Nenechte nic náhodě. Vytvořte si zdarma profesionální CV a uspějte tak před davy uchazečů. Nevíte si rady, poraďte se s odborníky v poradně jobDNES.cz. |
Ve srovnání se zahraničím jsme ale stále pod evropským průměrem. Například ve Velké Británii využívá různé metodiky psychologického testování až 70 procent firem, včetně těch středních i malých.
Měkké dovednosti, jako je například schopnost jít příkladem, vnímat dopady vlastního jednání či mít zdravé sebevědomí, mají úzký vztah k sociální, respektive emoční inteligenci. Jedná se o kompetence v oblasti chování, na rozdíl od jasně dané odborné způsobilosti jsou však obtížněji měřitelné.
Potřeba interpersonálních dovedností není při výběru pracovní síly novým požadavkem. Rozdíl je pouze v tom, že zatímco před dvaceti lety tady stačila k získání dobře placené manažerské pozice slušná angličtina, dnešní požadavky sahají daleko nad rámec odborných znalostí a dovedností.
V assessment centrech řešíte případové studie
Odborně zdatný kandidát, který disponuje potřebnými měkkými dovednostmi, má velkou šanci uspět a je velmi žádaný na trhu. K nejvyužívanějším náborovým technikám, jejichž součástí je i psychometrie, patří Assessment centra (AC). Jde o skupinovou metodu výběru obsahující řadu hodnotících postupů, zaměřujících se zejména na chování potenciálních zaměstnanců.
Ti se snaží během několikahodinového testování samostatně, ale i ve skupině plnit nejrůznější úkoly, řešit případové studie a prezentovat své názory. Této metody využívá až 40 procent českých zaměstnavatelů, přičemž jejich počet meziročně stále posiluje přibližně o dvě procenta.
Nejčastěji se jedná o větší a střední firmy, ale objevují se již i menší organizace, které při hledání svých kolegů testování nebo AC využijí. Jsou ale jednoznačně zaměstnavatelé, kteří určité typy pozic obsazují výhradně využitím těchto objektivních metod hodnocení.
Výkon uchazečů je měřen v několika rovinách, včetně schopností, kompetencí a možností jejich rozvoje. Zájemci jsou hodnoceni pohromadě, čímž je mezi nimi zaručena interakce a otevřenost. Objektivní metody výběru umožňují měřit a předvídat chování jednotlivce a současně šéfům prozradí jeho potenciál vykonávat určitou práci.
