Skončení pracovního poměru dohodou

Náš pracovník požádal o ukončení pracovního poměru dohodou k 28. únoru. Jeho návrh na dohodu jsme odmítli, protože jsme potřebovali, aby ukončil zadanou termínovanou práci. Místo toho jsme mu navrhli ukončení pracovního poměru dohodou k 31. březnu nebo výpovědí. Zaměstnanec však přestal docházet do práce. Jak se můžeme bránit proti podobným případům a můžeme uplatňovat náhradu škody vzniklé tímto jednáním?
Z. V., Kuřim

Dohoda o skončení pracovního poměru je dvoustranným aktem. To znamená, že její účinnost nastává až po souhlasu druhé strany, v tomto případu tedy zaměstnavatele. Jestliže však zaměstnanec přestane docházet do práce, i když zaměstnavatel nepřistoupil na jeho návrh na uzavření dohody o skončení pracovního poměru, může mít tato skutečnost pro něho nepříznivé důsledky. V takovém případě mu zaměstnavatel nevydá potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a nový zaměstnavatel ho nebude moci zaměstnat na plný pracovní úvazek, protože jeho původní pracovní poměr trvá. Kromě toho půjde u původního zaměstnavatele o neomluvenou absenci se všemi důsledky z toho vyplývajícími. Nový zaměstnavatel by vůbec neměl pracovníka, který nemá potvrzení o zaměstnání, zaměstnávat, neboť se vystavuje sankčnímu postihu úřadu práce. Zaměstnavateli, u něhož neoprávněně skončil zaměstnání, pak vzniká nárok na náhradu škody, která mu byla způsobena tím, že zaměstnanec přestal docházet do zaměstnání a neplnil své pracovní úkoly. To znamená, že mu vznikne nárok na náhradu nemocenského pojištění, které za něho zaplatil, a kromě toho i na náhradu prokazatelné škody, k níž došlo například tím, že pracovník nedokončil v termínu uloženou práci, kterou musel zaměstnavatel zadat k provedení buď jinému zaměstnanci, jenž ji dokončil v přesčasech, nebo ji zadal externě jinému zaměstnavateli. Veškeré druhy škod, které zaměstnanec způsobil, musí uplatnit zaměstnavatel u soudu a výši jednotlivých druhů škody musí konkrétně prokázat. Proto by mělo být v zájmu každého zaměstnance, aby vždy řádně ukončil svůj pracovní poměr, a v zájmu každého zaměstnavatele, aby po novém pracovníkovi vyžadoval potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a aby si kromě jiného ověřil i to, že zaměstnanec řádně ukončil svůj předchozí pracovní poměr a nemá žádné povinnosti v souvislosti s prováděním srážek z jeho mzdy.