Spory na pracovišti je třeba řešit

Touha nepokazit dosud fungující vztahy na pracovišti vede mnohé šéfy k neustálému odkládání řešení sporů či nedorozumění. Zametáním konfliktů pod koberec možná ušetří čas strávený hádkou či vyjednáváním, avšak ne nadlouho. Konflikty totiž mají tendenci doutnat a změnit se v požár ničící chuť do práce, její efektivitu i dobré mezilidské vztahy.

Úsloví o tom, že máme dneska na pracovišti pěkně dusno, se většinou vztahuje více na atmosféru než na teplotu v místnosti. Paradoxem je, že takové ovzduší mívají na svědomí většinou vedoucí kladoucí důraz na dobré vztahy na pracovišti. Ve snaze si to s nikým nerozházet totiž často odsunují řešení problémů, dokud se nevyřeší samospádem nebo prostě "nevyšumí".

Jenže zaměstnanci si takový přístup moc dobře pamatují. Postupně si ho přestanou vážit, ztrácejí k němu respekt, případně ­ k jeho dočasné úlevě ­ se na něj přestanou se svými problémy obracet. Šéf tak ztrácí kontrolu nad děním a diví se, že odvedená práce nevypadá tak, jak by měla. Proto ­ ať je jeho nechuť vstoupit do konfliktu sebevětší, měl by se mu postavit čelem.

Konfliktem se poučíme

Ke konfliktům dochází, protože každý člověk uznává jiné hodnoty, má různou schopnost naslouchat a komunikovat. Úspěšné řešení sporu obohatí účastníka o pochopení svých kolegů i o poznání sebe sama. Vedoucí navíc ochotou řešit problémy dává najevo, že si je ve své pozici jistý a že se nebojí ­ tím získává úctu a roste jeho autorita. Vedlejším, ale žádoucím efektem takového postoje je příklon silných osobností v týmu k jeho osobě, čímž posílí svou pozici i možnosti tým snadněji řídit. Odměnou mu může být poznání, že některé, obvykle rutinní úkoly může svěřit schopnějším podřízeným, kteří se na něho již budou obracet pouze v krizových či neobvyklých, nových situacích.

Jak lze předcházet sporům

1. Zaměstnanci nejednají podle toho, co jim šéf řekne, ale jak jeho slova či zadání úkolů pochopí. Proto je dobré ověřit si, zda bylo zadání správně pochopeno.
2. Stává se, že i složitější zprávy jsou pracovníkům rozesílány e-mailem a vedení předpokládá, že si je každý pozorně přečetl.
3. Práci je třeba zadávat věcně, vyjmenovat konkrétní kroky, o nichž je možné diskutovat.
4. Z každé porady každý její účastník odchází s vědomím, že zná termín splnění úkolu a ví, jak ho bude řešit.
5. Šéf si průběžně ověřuje, zda jsou úkoly správně plněny.

Nový přístup k řešení

Průběh řešení konfliktu nemusí být takové utrpení. Důležité je si zachovat chladnou hlavu, zůstat věcný v jednání a zaměřit se na jádro problému. Kritika, zpochybňování schopností druhého, výčitky, hrozby ­ to vše se při řešení sporu míjí účinkem. Bohužel ve většině případů se nadřízení zabývají pouze postojem (odmítání, nedůvěřivost) zaměstnance v daném sporu, aniž uvažují o tom, proč dotyčný tento postoj zaujímá. Nestačí jen naslouchat tomu, co ten druhý říká, ale hlavně ­ proč to říká. Pramení jeho postoj z nízkého sebevědomí, z pochyb o své dostatečné kvalifikaci, nebo se obává, že bude trávit v práci ještě více času než dosud? Právě toto je třeba řešit. Dá to sice více práce a zpočátku i času než marná rozepře, ale brzy se dostaví oboustranná ochota se konflikty zabývat přímo, a navíc tak, aby byly vyřešeny.

Vyvolávači sporů

Co má však vedoucí pracovník dělat s lidmi, kteří konflikty vyvolávají? Výpověď není zrovna nejlepší řešení, zvlášť když jde o jinak schopného pracovníka.

V přiloženém článku, který nese název: "Kritizovat? Ano, ale ve správný čas!" se dovíte, že špatná kritika se může stát i důvodem sporu na pracovišti"

Někomu se to nemusí líbit, ale i tady musí šéf začít u sebe. Není příčinou problémového chování zaměstnance moje vlastní neschopnost komunikovat, neochota řešit problémy, moje osobní averze vůči němu? Není problém v tom, že jsem mu hodil na krk neúnosné množství práce (což sám v duchu přiznávám)? Neúkoluji někoho, koho za to nemohu nějakým způsobem odměňovat? Kdo odpoví na tyto otázky ne, pak si může být jistý, že má co do činění s konfliktním člověkem. Jenže i tady je třeba zjistit, zda způsobuje konflikty záměrně, nebo si svého chování prostě není vědom. Mnozí po vysvětlení problémů, které způsobují, uberou páru. A pokud ne? Chce to pevné nervy a věcné reakce. Třeba chce dotyčný na sebe upozornit, cítí se opomíjen ­ pak je třeba mu přidělit nějaký důležitější úkol. Nebo tím maskuje své  nedostatky ­ zde je místo nabídnout mu vzdělávání.