Starou dovolenou musí firma proplatit

Personalistky by měly pořádně provětrat seznam dovolených zaměstnanců. Když to neudělají a dovolenou jim ještě letos nenařídí, může to pro zaměstnavatele znamenat, že mu pracovník na začátku nového roku pořádně pustí žilou.

Zákoník práce totiž nařizuje, aby zaměstnavatelé proplatili nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci, který si ji nestihl vybrat nejpozději do konce příštího roku. Znamená to, že tomu, kdo si dosud nevzal dovolenou za rok 2002 a neučiní tak nejpozději do konce letošního prosince, musí zaměstnavatel místo "staré" dovolené vyplatit náhradu mzdy. Tuto novinku, která je v zákoníku práce teprve od roku 2001, někteří zaměstnavatelé nestačili ještě zažít, a proto na ni mnohdy zapomínají. Nejčastěji se to stává u malých firem, které nemají armádu úřednic specializovaných na určitou problematiku a kde například mzdová účetní vyřizuje i personální a další záležitosti firmy. I když je taková úřednice osvícená a na povinnost týkající se starých dovolených nezapomene, může udělat chybu třeba v tom, že ji zaměstnanci proplatí už do konce letošního roku.

Výši náhrady určuje nynější mzda

Nárok na proplacení staré dovolené za rok 2002 totiž vzniká teprve od 1. ledna 2004. Až do tohoto dne mohou firmy nařídit zaměstnancům, aby si starou dovolenou vybrali. Později už ne - nárok se stává finančním plněním a zaměstnavatel už nemůže pracovníka nutit, aby starou dovolenou čerpal. "Kdyby na něj přesto zaměstnavatel naléhal, může pracovník svůj nárok na náhradu mzdy vymáhat u soudu," říká

 "Dovolená"   ustanovenou novelu a přesnou definici neleznete v přiloženém článku ZDE!

Ladislav Jouza, právník specializující se na pracovní právo. Náhrada mzdy se, stejně jako v případě řádné dovolené, rovná průměrné hrubé mzdě. Tento průměr se však nevypočítává z platu za rok 2002, ale vychází se z průměrné hrubé mzdy v posledním čtvrtletí letošního roku. Lehce se tak může stát, že pracovník, jehož kariéra strmě stoupá (a s ní samozřejmě i plat), si při proplácení staré dovolené výrazně polepší. V roce 2002 mohl mít mzdu jako řadový zaměstnanec o dost nižší než nyní, kdy je vedoucím pracovníkem.

Pracovník o nic nežádá

Je také třeba zdůraznit, že lehkomyslnost se nevyplácí. Zaměstnavatel nemůže spoléhat na to, že si pracovník sám ohlídá nevyčerpanou dovolenou, a o náhradu se přihlásí. Zaměstnanec v žádném případě o nic nežádá, je povinností zaměstnavatele náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou vyplatit. A je nasnadě, že zanedbáním zákonem dané povinnosti se podnik vystavuje riziku, že přijde kontrola z úřadu práce a napaří mu za to tučnou pokutu. Ta může dosahovat až 250 000 korun, při opakovaném zjištění stejného nedostatku dokonce až jeden milion.

Povinnost jen za určitých podmínek

Kdy vyplatit náhradu?

Zaměstnavatel musí vyplatit náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou:
* když neurčil pracovníkovi dobu čerpání dovolené nebo mu určil její nesprávnou délku,
* pro překážky v práci na straně zaměstnance,
* kvůli skončení pracovního poměru.

Pozn.: § 110 b zákoníku práce

Zákonodárci však mysleli i na zaměstnance, kteří by si schválně starou dovolenou nevzali v naději, že jim po Novém roce přistanou navíc peníze na ruku. Podle zákoníku práce totiž není povinnost proplatit dovolenou automatická, ale je podmíněna konkrétními okolnostmi. Jsou tři a jednou z nich je například skutečnost, že zaměstnavatel nenařídil pracovníkovi, kdy si má dovolenou vzít, anebo mu nárok na ni špatně spočítal. Povinnost proplatit starou dovolenou vzniká firmě také v případě, že pracovní poměr končí a pracovník si už nestihne dovolenou vybrat. A konečně třetí z okolností, které dávají zaměstnavateli povinnost proplatit starou dovolenou, je překážka v práci na straně zaměstnance.

Co brání čerpání dovolené?

Zaměstnanci mohou v čerpání dovolené bránit čtyři jmenovitě uvedené překážky. Jde o obecný zájem (pracovník je například poslancem, členem zastupitelstva, přísedícím u soudu, daruje krev, apod.), o službu v ozbrojených silách nebo civilní službu, o účast na školení či studium při zaměstnání, což je v zájmu zaměstnavatele, nebo o tzv. důležité osobní překážky v práci. To jsou například nemoc a z ní plynoucí pracovní neschopnost, lázeňská nebo ústavní péče ve zdravotnickém zařízení, rodičovská či mateřská dovolená, karanténa a ošetřování nemocného člena rodiny a péče o dítě mladší 10 let.