Týmová práce, móda nebo nezbytnost?

Na otázku, zda chce být úspěšný, málokdo odpoví záporně. Pro většinu lidí je dostupnější účast v úspěšné pracovní skupině, kterou sami charakterizují jako "dobrou partu" než samostatné vyniknutí. Pocit sounáležitosti je zvýšen vědomím dobře odvedené práce i uznáním okolí.

O skutečném týmu se dá mluvit teprve za určitých okolností. Základním předpokladem je společný úkol, který je přirozeným důvodem pro existenci skupiny.Členové týmu na sobě závisí svou odborností i schopnostmi a jedině ve vzájemné spolupráci se jim daří předpokládaného cíle dosáhnout. Navzájem se tolerují a důvěřují si, šéf má potřebnou autoritu a dokáže vytvořit přátelskou atmosféru. V takové skupině neexistují pocity nadřazenosti, společný "tah na branku" pokládají za samozřejmost tahouni, kteří určují hlavní směr, i přidavači, kteří jim pomáhají.

Jak se tvoří tým?

Tým, jenž by splňoval taková kritéria, se ovšem neutvoří sám a sestavit ho je náročné. Především musí mít přesně stanovené cíle a částečně i způsob, kterým se jich má dosáhnout. Mlhavá zadání typu "zlepšit výkonnost podniku" se možná dají použít do prohlášení pro tisk, ale jako konkrétní pracovní úkol většinou neobstojí, protože hodnotit takový cíl lze jen stěží. Vhodnější je rozdělit obecný úkol do konkrétních dílčích úkolů a podle nich potom sestavit skupinu odborníků. V týmu by nemělo být víc než deset až dvanáct členů, kteří zadaný úkol komplexně zabezpečí a kromě odborných kvalit se vyznačují také pracovitostí, odolností vůči stresu, schopností pracovat samostatně i společně a tolerovat odlišné názory. Ale i když všechny tyto požadavky lidé v týmu naplní, stejně mohou nastat problémy. Po jejich rozpoznání je potřeba dál diagnostikovat, proč nastaly, jak je společný cíl chápán členy týmu, jaká navrhují řešení. Konečný postup je výsledkem věcné argumentace a souhlasu, alespoň v hlavních směrech činnosti. Na pozitivní výsledky je i pak potřeba trochu počkat.

Názory mohou být různé

Nová pracovní skupina se neutvoří hned, automaticky a bezproblémově. V úvodní etapě po jmenování dochází k vzájemnému "oťukávání", poznávání spolupracovníků, jejich schopností a pravděpodobného chování. Z toho pochopitelně vznikají konflikty, protože sebelépe sestavený tým není skupinou ve všem spolu souhlasících lidí a ani by to nebylo funkční. Normální je, že na povrch vyplouvají rozdíly v pojetí úkolů i v názorech na jejich řešení, objevují se osobní antipatie a nesouhlas s předloženými návrhy nebo se způsobem řízení ze strany vedoucích. Teprve z podobného vření, pokud je konstruktivní a dotýká se odborných záležitostí, může vykrystalizovat žádoucí stav a tým je výkonný. Pro jeho fungování jsou určena pravidla hry, role jednotlivých členů, kteří ji respektují. Vedoucí se ujímá v plné míře role kouče, který svým lidem důvěřuje, spoléhá na jejich tvořivost i na dobrou vůli ve vzájemné komunikaci. Teprve pak vyniknou výhody týmu

Výhody pracovních týmů

Patří-li formování týmů k aktuálním trendům řízení lidských zdrojů, má to několik důvodů. Personální strategie firem velí využívat všech prostředků ke zvyšování konkurenceschopnosti a právě s týmy jsou v praxi dobré zkušenosti: jsou výkonné, jejich členové se v nich vzájemně ovlivňují a mají společný zvýšený zájem na dobrém vyřešení úkolů. Když sportovní družstvo o sobě prohlásí že je "dobrá parta", neznamená to ještě, že bude pořád vyhrávat. Ani správně sestavený pracovní tým nemusí produkovat jen kvalitní výsledky. V dobrém fungování může vadit řada věcí: nedostatek vzájemné komunikace, která předpokládá přístupnost i vůči vzájemné kritice, chyby v šéfovském vedení nebo vůbec špatně stanovený úkol. Přesto právě týmový přístup je podle zkušeností zárukou, která zvyšuje pravděpodobnost dobrých výsledků, zejména u složitých a specifických problémů.

Autorka je socioložka