Klávesové zkratky na tomto webu - základní
Přeskočit hlavičku portálu

U pohovorů chtějí vědět, jak by adept řešil pracovní konflikt

aktualizováno 
Firma vás pozvala k přijímacímu pohovoru. To je určitě důvod se radovat, protože mnoho dalších zájemců zůstalo za vámi. Na co se ale připravit, abyste i z dalších kol vyšli vítězně? Budou vás třeba zkoušet i z toho, jak byste řešili konflikt s potenciálním podřízeným.
(ilustrační snímek)

(ilustrační snímek) - pohovor, manažer, muž, žena, práce | foto: Profimedia.cz

Přijímací pohovor do zaměstnání je čím dál častěji vnímán jako několikahodinový maraton. Zájemce o práci se ptají nejen na motivaci, proč se do firmy hlásí, ale požádají ho i o zcela konkrétní řešení nepříjemné pracovní situace. Cíl je jasný - nasimulovat běžnou pracovní zátěž a poznat co nejlépe, zda daný kandidát na volné místo zapadne.

"Současným trendem je využití takzvaného behaviorálního interview," potvrzuje manažerka lidských zdrojů společnosti Manpower Radka Mlčochová. Během tohoto řízeného pohovoru dostává uchazeč otázky na konkrétní situace z profesního, v krajním případě i osobního života. "Tímto způsobem zjistíme, zda disponuje výkonnostními předpoklady, které na pozici požadujeme, více nám to také napoví i o motivaci uchazeče," vysvětluje Radka Mlčochová. "Tedy žádné 'Co by, kdyby', ale konkrétní situace a zkušenosti, doplňuje manažerka.

Uchazeč tak může být například vyzván, aby popsal situaci, ve které musel řešit konflikt s podřízeným. Personalisté budou chtít vědět, v čem konflikt spočíval, kdo přišel s jakým návrhem řešení, jaká byla osobní angažovanost uchazeče a jaký byl výsledek. Takových otázek může dostat více. "V rámci přípravy na pohovor si může rozmyslet, na kterých situacích ze své kariéry by dané schopnosti demonstroval," radí Radka Mlčochová. Pokud adepta zrovna nenapadá nic pracovního, může použít vhodnou situaci z osobního života.

Domácí příprava se počítá

Při přípravě na pohovor je pro uchazeče o práci přínosem i spolupráce s personální agenturou, která ho připraví i na pohovor na pozici v konkrétní společnosti. Personální konzultant kandidátovi dodá nejen informace o společnosti a dané pozici, ale přiblíží mu také způsob vedení pohovoru, probere s ním, jaké otázky mohou padnout, i na co je vhodné se na závěr schůzky zeptat. Kandidátovi se tak zvyšuje šance na úspěch při osobním pohovoru ve společnosti.

Každý personalista bude posuzovat, co ví uchazeč o firmě. Čím více informací si dotazovaný zjistí, tím větší zájem o místo dá najevo. Zdrojem mohou být internetové stránky, stávající i bývalí zaměstnanci, výroční zprávy a další firemní materiály.

Určitě se vyplatí aktivně naslouchat, personalisté také posuzují, jak uchazeč využil svůj prostor pro dotazy. Všeho však s mírou, rozhodně není vhodné začít s dotazem, jestli je možné občas během pracovní doby odběhnout k zubaři, kolik je třeba v práci trávit přesčasů a kdo je zaplatí.

Zkouška týmového chování

Další součástí pohovoru, která někdy může i předcházet schůzce s personalistou, jsou takzvaná Assessment centra. Je to speciální diagnostická metoda, která se používá pro výběr uchazečů z většího počtu zájemců. Kandidáty hodnotí několik odborníků podle různých kritérií, v konkrétních situacích a po delší dobu.

"Cílem Assessment centra není vybrat toho člověka, který byl nejvíce slyšet a nejvíce vidět. Cílem je poznat individualitu každého uchazeče a rozhodnout se, který se mezi stávající tým firmy nejvíce hodí," vysvětluje Radka Mlčochová.

Metoda se využívá zejména u pozic, kde se vyžadují specifické požadavky a kde zaměstnavatel vidí potenciál do budoucna – to jsou například absolventské, juniorské pozice, ale i místa obchodníků a operátorů call centra, kde je pracovník v přímém kontaktu s klienty.

Pokud je kandidát pozván do této fáze pohovoru, měl by počítat s tím, že mu to zabere čtyři až osm hodin. Obvykle se začíná krátkým představením firmy a nabízené pozice a následným představením všech kandidátů.

Už během prvního vystoupení testovaných se hodnotí jejich sebevědomí, plynulost projevu, přirozenost, ale i schopnost navodit příjemnou atmosféru, vzbudit sympatie a podobně. Kandidáta posuzují nejméně tři hodnotitelé, z nichž se každý zaměří na jinou oblast: jeden sleduje věcný obsah jeho vystupování, druhý například neverbální komunikaci a nervozitu, třetí zase, jak jedná s ostatními osobami.

Následují skupinové modelové situace. Účastníci jsou podle počtu rozděleni do skupin po třech až pěti lidech a mají vyřešit nějaký problém, ocitají se v různých rolích. Tyto modelové situace zkoumají například schopnost kandidáta prosadit své nápady, ujmout se vedení, vést debatu nebo mírnit konflikty, testují i schopnost týmové práce.

"Během této fáze pohovoru jsem řešila úkol týkající se náboru," popisuje svoji zkušenost Ivona Olivová, která se hlásila na pozici personalistky. Měli vybrat kandidáta na manažerskou pozici, dostali popis několika zaměstnanců a zájemců z externího trhu, úkolem bylo vybrat nejvhodnějšího člověka a své rozhodnutí obhájit před vedením. "Pro mne to byla nevšední zkušenost, atmosféra byla profesionální a příjemná. Zajímavé bylo setkání s kolegy z oboru, se kterými jsme si po skončení Assessment centra příjemně popovídali a vyměnili kontakty," dodává Olivová.

Pokud uchazeči procházejí Assessment centrem, získají zajímavou zpětnou vazbu. "Vysvětlíme jim důvody, proč neuspěli, co pro danou pozici postrádali a co se jim naopak podařilo," popisuje Radka Mlčochová. I tyto informace napoví, jakým směrem by měli zaměřit hledání dál nebo na jaké pozici se jejich osobnostní předpoklady zúročí nejlépe.

Umíte dobře s počítačem?

Součástí přijímacích řízení bývají i psychodiagnostické testy. Často se dělají z domova, přes internet. Testy mohou být zaměřeny na osobnostní charakteristiky, chování a postoje uchazeče, výkonnostní předpoklady a podobně. Někdy mohou být psychodiagnostické testy součástí osobního pohovoru nebo Assessment center.

K dalším testům mohou být vyzváni uchazeči, kteří mají v rámci pozice prokázat určité pracovní dovednosti. Většinou jsou to testy manuální zručnosti, práce s počítačem a konkrétními programy, jako je například Excel nebo PowerPoint.

Přijímací pohovor se tedy od pouhého zjištění, co má člověk v kariéře za sebou, posunul k poznávání osobnostních předpokladů uchazečů. I neúspěch může být přínosem. Čím více pohovorů člověk absolvuje, tím více bude mít zkušeností. Ty se pak pozitivně odrazí třeba na menší nervozitě.

Každý personalista bude posuzovat, co ví uchazeč o firmě. Čím více informací si dotazovaný zjistí, třeba z internetových stránek, tím větší zájem o místo dá najevo.

Autoři:


Hlavní zprávy

Další z rubriky

Koncentrace virtuálních sídel v Praze.
Virtuální kanceláře: kdo je využívá a kdo zneužívá

Za pár set korun měsíčně mohou podnikatelé získat sídlo firmy v centru Prahy. Jenže tolik oblíbené virtuální kanceláře mohou někdy firmám ubrat na prestiži....  celý článek

Ilustrační snímek
Proč si před hledáním nové práce pořádně zamést internetovou stopu

Když jste během studií chodili „pařit“, přišlo vám možná docela vtipné dát si na Facebook pár fotek, jak se skvěle bavíte. Jenže teď hledáte zajímavou a dobře...  celý článek

Ilustrační snímek
Studie: český pracovní trh je vyčerpán, potřebuje vzdělané migranty

Českým firmám docházejí zaměstnanci, nemají je kde brát, nezaměstnanost je minimální. Proto jsou otevřenější cizincům, stejně jako ostatní státy. Vyplývá to ze...  celý článek

Další nabídka

Kurzy.cz

Volební preference STEM: ANO posiluje, podpora ČSSD spadla pod 10 %
Volební preference STEM: ANO posiluje, podpora ČSSD spadla pod 10 %

Necelý týden před volbami dál posilují preference hnutí ANO. Raketový nárůst zaznamenala SPD. Rostou také Piráti. Naopa... celý článek

Najdete na iDNES.cz



mobilní verze
© 1999–2017 MAFRA, a. s., a dodavatelé Profimedia, Reuters, ČTK, AP. Jakékoliv užití obsahu včetně převzetí, šíření či dalšího zpřístupňování článků a fotografií je bez souhlasu MAFRA, a. s., zakázáno. Provozovatelem serveru iDNES.cz je MAFRA, a. s., se sídlem
Karla Engliše 519/11, 150 00 Praha 5, IČ: 45313351, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl B, vložka 1328. Vydavatelství MAFRA, a. s., je členem koncernu AGROFERT.