Výpověď dohodou?
Je k neuvěření, jak hodně se nejen mezi laiky, ale také mezi personálními či mzdovými odborníky některých menších a středních firem stále objevuje nesmyslný pojem "výpověď dohodou". Takový termín si vlastně protiřečí a zákoník práce jej nezná.
Při ukončení pracovního poměru se v zásadě jedná buď o výpověď (projev vůle ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele, k němuž není nutný souhlas druhé strany), nebo naopak o dohodu (oboustranný souhlas).
K platnosti výpovědi postačí, když ji podepíše ten, kdo výpověď podává (zaměstnanec nebo zaměstnavatel). Druhá strana s ní ani nemusí souhlasit, přesto je výpověď vůči ní účinná.
Naopak u dohody je nutný podpis obou – zaměstnance i zaměstnavatele. Zatímco u výpovědi běží klasická výpovědní doba, u dohody si lze určit jiný termín ukončení pracovního poměru, třeba i okamžitý.
Požadujte potvrzení o doručení
Jak již bylo zmíněno, výpověď je jednostranným úkonem a pro její platnost není potřeba souhlasu či dokonce podpisu druhé strany. Přesto se ale přílišná lehkovážnost v praxi nevyplácí.
Pro běh výpovědní doby je totiž rozhodující datum doručení výpovědi, tedy kdy ji zaměstnanec (nebo zaměstnavatel) obdržel. Výpovědní doba začíná běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž je výpověď doručena druhé straně.
Zákoník práce požaduje doručení do vlastních rukou. Z toho důvodu je velmi vhodné chtít po druhé straně písemné potvrzení o převzetí výpovědi (ačkoliv s ní třeba nesouhlasí). Není-li adresát ochoten takové potvrzení podepsat, předejte mu výpověď před svědky (to platí i v případě, že například zaměstnanec odmítne výpověď převzít).
Další možností je zaslání výpovědi poštou na adresu trvalého bydliště zaměstnance (nebo sídla zaměstnavatele), samozřejmě jako doporučený dopis. Využít lze také e-mail, ale jen pokud s takovou formou doručování písemností už dříve obě strany písemně souhlasily a používají elektronický podpis založený na kvalifikovaném certifikátu.
V praxi se poměrně často stává, že výpověď je předána druhé straně bez jakéhokoliv důkazu. Jestliže výpověď dává firma zaměstnanci, může pak zaměstnanec popřením skutečného termínu prodloužit svou výpovědní dobu o další dva měsíce. Do stejné situace se může dostat i zaměstnanec, pokud podal výpověď a počítá s odchodem z firmy, zatímco firma zaměstnance ještě potřebuje a zapře skutečný termín obdržení výpovědi.
K platnosti výpovědi je potřeba písemná forma. Teprve doručení této písemnosti je rozhodující pro běh výpovědní lhůty. Nestačí tedy zaměstnanci ústně sdělit "máte výpověď".
Beru to zpátky
Řada zaměstnanců i zaměstnavatelů se domnívá, že danou výpověď je možno vzít zpátky, tedy zrušit. Ve skutečnosti však jednou daná výpověď stále platí a bez souhlasu druhé strany (adresáta) ji už nelze odvolat. To platí jak pro výpověď danou zaměstnancem, tak pro výpověď danou zaměstnavatelem.
Nelze argumentovat tím, že samotné podání výpovědi bylo projevem vůle (jen) jedné strany, takže i případné vzetí zpět je plně v kompetenci této strany.
Stejně je tomu také při ukončení pracovního poměru (oboustrannou) dohodou. Tu lze samozřejmě změnit nebo zrušit také jen se souhlasem obou stran – zde je argumentace logičtější, protože už samotná dohoda byla společným projevem vůle zaměstnance i zaměstnavatele.
Hodím se marod!
Řada nejasností je také kolem souběhu výpovědi a nemocenské (dočasné pracovní neschopnosti). Často se například stává, že hrozí-li zaměstnanci výpověď, "hodí se marod", aby tak dobu zaměstnání co nejdéle prodloužil.
Skutečně platí, že během nemocenské je zaměstnanec chráněn, zaměstnavatel mu tedy nemůže dát výpověď. Oproti tomu nic nebrání tomu, aby výpověď podal sám zaměstnanec. Stejně tak je možná dohoda obou stran. Vždy je tedy nutný souhlas zaměstnance. Pokud souhlasí, je i během nemoci ukončení možné.
Co se stane, když zaměstnanec už dostal výpověď a teprve poté nastoupil nemocenskou? Rozhodující bude, zda nemocenská potrvá i v poslední den výpovědní doby, respektive zda by výpovědní doba uplynula během nemocenské.
Jestliže nemocenská skončí před uplynutím výpovědní doby, nic zvláštního se neděje. Výpovědní doba se o prostonané dny neprodlužuje.
Jestliže však nemocenská trvá i v poslední den výpovědní lhůty, pak se do této lhůty doba nemocenské nezapočítává, tj. pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení nemocenské. Toto pravidlo by se nepoužilo jen v případě, že by zaměstnanec výslovně sdělil, že na takovémto prodloužení pracovního poměru netrvá.
Ilustrační příkladyPrvní příklad: |
