K. Zámečníková, Brno
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď mimo jiné i v případě, že se stane nadbytečným. O nadbytečnosti smí rozhodnout zaměstnavatel sám, a to z důvodu změny úkolů, technického vybavení firmy, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo kvůli jiným organizačním změnám. Z toho plyne, že zaměstnavatel vám výpověď pro takzvanou nadbytečnost mohl dát. Na druhé straně je třeba konstatovat, že v obdobných případech, tedy když zaměstnankyně nastupuje na místo pracovnice na mateřské dovolené, zpravidla zaměstnavatelé uzavírají pracovní poměr na dobu určitou - a to na dobu trvání rodičovské či mateřské dovolené (ta se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let).
Podle zákoníku práce totiž platí, že v určitých případech je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci, která odpovídá pracovní smlouvě. Výše zmíněné se týká případů, kdy se zaměstnanec vrátí do práce po skončení výkonu veřejné funkce; dále i po školení nebo skončení služby v ozbrojených silách (s výjimkou vojenské základní služby a civilní služby) nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené. Platí to, i vrátí-li se do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti či karantény.
