Motivace totiž zásadně rozhoduje o výkonu týmu. V souvislosti s její ztrátou v kolektivu nelze podceňovat roli demotivovaného jednotlivce. "Záleží na komunikativnosti a vůdčích schopnostech demotivátora, jak se mu povede svými postoji ovlivnit zbytek pracovníků. A samozřejmě záleží také na nadřízeném, zda tyto příznaky chce a umí rozeznat, zda a jak se pokusí situaci změnit," říká výkonná ředitelka společnosti Billanc Partners Alena Chlumská.
Rozeznejte příčinu ztráty
Demotivaci může vedoucí pracovník zjistit již v zárodku. "Odrazí se totiž v poklesu výkonů, zvyšuje se nemocnost zaměstnanců, popřípadě fluktuace. Vzrůstá také například procento nespokojených zákazníků, tým obtížně komunikuje a spolupracuje s okolním světem," říká Martin Vosecký z poradenské společnosti Catro.
Mezi další varovné signály patří nárůst přestávek a rozhovorů nesouvisících s prací, šíří se pomluvy, problémy se ventilují ne z očí do očí, ale na chodbě u kávovaru. Podle Aleny Chlumské bude jiné signály vnímat ředitel podniku od manažerů na nejvyšším stupni řízení a jiné například vedoucí oddělení od řadových pracovníků. Jisté je však jedno: málokterá společnost má zavedeno pravidelné hodnocení na pracovišti, kdy si proti sobě sedne nadřízený (případně personalista) a podřízený, aby si vyříkali, co je pálí. Ještě lepší příležitostí k takovému dialogu jsou výjezdní zasedání firmy, kde se snáze navodí neformální atmosféra.
|
Více informací na dané téma naleznete v článku: "Jak vytvořit přátelské pracoviště," který je vám k dispozici ZDE. |
Kroky ke zlepšení motivace
Praxe ukazuje, že na každého člověka platí jiný "motivační" metr. Nemělo by se však při jeho hledání vycházet z úvahy, že zaměstnanci jsou buď líní a neochotní, nebo že se naopak po práci mohou přímo utlouct. Pravda je asi někde uprostřed. "Snad každého motivuje práce, která má smysl a cíl.
Neumí-li manažer seznámit pracovníky se smyslem a cílem zadaných úkolů, pak nebudou chápat, proč pracují a ztratí motivaci. Protože takovou práci ani nebudou považovat za důležitou, přestane je bavit," míní Martin Vosecký. Aby vedoucí pracovník své zaměstnance motivoval k vyšším výkonům, musí sám takové výkony podávat. Konzultantka Billanc Partners Jana Vyhnalová nabízí další kroky vedoucí k motivaci:
1. Získat zaměstnance pro svůj cíl a seznámit je se strategií firmy i oddělení.
2. Předávat jim informace, otevřít k nim přístup.
3. Umožnit dosažení jejich osobních cílů (jinak nebudou uskutečňovat cíle firemní).
4. Delegovat pravomoci, předávat odpovědnost.
5. Oceňovat a odměňovat plnění cílů, chválit přiměřeně a vhodně (to jest poměrně často).
6. Tolerovat jednorázové chyby, kritizovat jen mezi čtyřma očima.
Pochvala a peníze
Vedoucí pracovník motivující své zaměstnance nešetří pochvalou. Je to nejjednodušší a firmu to nic nestojí. Pochvala by se měla (na rozdíl od kritiky) nést daleko za hranice oddělení. "Zažila jsem jedno hezké ocenění, které moc nestálo. Pracovala jsem v holandské firmě. Chystal se veletrh, měli narychlo přijet manažeři z ústředí a já pro ně musela sehnat ubytování.
|
Patero demotivujících faktorů |
Patero motivujících faktorů |
|
* neustálé měnění rozhodnutí firmy nebo nadřízeného |
* možnost seberealizace |
|
* velká odpovědnost a malé pravomoci |
* jasné zadání cílů/úkolů |
|
* vyžadování zbytečné práce |
* perspektiva pozice (firma se mnou počítá) |
|
* nedostatečné ocenění |
* finance, odměny, nepeněžní benefity |
| * špatné mezilidské vztahy | * dobré mezilidské vztahy |
Finanční odměna by měla následovat hned po nadprůměrném výkonu. Zvýšení platu stačí k motivaci málokomu, snad jen krátkodobě. "Mělo by být proto jasné, za jakých podmínek ke zvýšení platu pravidelně dochází," podotýká Jana Vyhnalová. Mezi nepravidelné odměny patří i nepeněžní benefity. "Stačí umožnit školení, zlepšit podmínky na pracovišti. I ten box na papíry, které podřízenému padají ze stolu, za určitých okolností potěší," dodává Jana Vyhnalová.
