Zkušební doba může být podle paragrafu 31 zákoníku práce maximálně tříměsíční. Některé firmy se však snaží tuto skutečnost obcházet. Sjednají se zaměstnancem nejprve pracovní poměr na dobu určitou, například na šest měsíců, i když zákoník práce připouští uzavírání těchto pracovních poměrů jen ve výjimečných a konkrétních případech. Prokáže-li se pak úmysl zaměstnavatele uměle prodlužovat zkušební dobu, je to vlastně porušení zákona a její sjednání by nebylo platné.
Kdy se má sjednat zkušební doba
Zákoník práce stanoví, že zkušební doba musí být zakotvena v pracovní smlouvě. Právnicky je to počáteční akt zakládající vzájemná práva a povinnosti a sjednaný okamžikem, kdy se shodou vůle účastníků stal platným. Jakýkoli dodatek k původně sjednané pracovní smlouvě již není její součástí, nýbrž její změnou. Zkušební dobu v něm proto nelze sjednat, i když by byl uzavřen ještě před vznikem pracovního poměru.
Když například dne 1. června zaměstnanec a zaměstnavatel písemně uzavřou pracovní smlouvu, v níž je jako den nástupu do práce uveden 7. červen, nelze zkušební dobu sjednat písemně ani v tomto mezidobí, protože účastníci se už shodli na obsahu pracovní smlouvy a jsou jí vázáni. Přesto by se řešení našlo: je možné zrušit celou původní pracovní smlouvu a nahradit ji novou, ve které by byla uvedena také zkušební doba.
Zkušební doba nemusí být platná
Pokud nebyla zkušební doba uzavřena v souladu se zákonem, je neplatná. Pokud se například účastníci předem dohodli na době delší než tři měsíce, je právně účinná jen tříměsíční. Zkušební období musí být rovněž uzavřeno písemně. Neplatné je také v těchto situacích: - se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva s jednoměsíční zkušební dobou.
Jeho pracovní poměr trvá nepřetržitě tři roky a zaměstnavatel ho po této době převede s jeho souhlasem na jiný druh práce. Uzavře s ním novou pracovní smlouvu se zkušební dobou tři měsíce; - jiný zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o změně druhu práce, přitom uvede, že se sjednává zkušební doba v délce tří měsíců. V obou případech nejde totiž o uzavření nového pracovního poměru, ale o jeho změnu, která se má promítnout v dohodě o změně obsahu pracovní smlouvy, a nikoli v nové smlouvě.
Zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat ani dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Přesto se však přímo ze zákona prodlužuje pouze v jediném případě. Nemůže-li zaměstnanec během zkušební doby pracovat pro překážky v práci déle než deset pracovních dnů, nezapočítává se do ní doba přesahující tento počet. Je-li tedy pracovník třicet dnů neschopen práce pro nemoc, zkušební doba se prodlužuje o dvacet dnů.
Pracovní neschopnost se ve zkušební době sečítá a nemusí trvat vcelku. Zkušební dobu nelze sjednat v případech, kdy se nemůže uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Je to v případě mladistvých, absolventů škol, občanů se změněnou pracovní schopností, zaměstnanců, o nichž to stanoví kolektivní smlouva, či osob s těžším poškozením zdraví. Pokud však tito zaměstnanci požádají o sjednání pracovního poměru na dobu určitou, může s nimi být sjednána i zkušební doba. Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona a není spojena se vznikem pracovního poměru. Zákoník práce ponechává v tomto směru volnost.
Kdo může zrušit pracovní poměr
Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Není třeba uvádět důvody a požaduje se písemná forma. I když je však pracovní poměr ve zkušební době zrušen ústně, nemá to za následek neskončení pracovního poměru. Ten skončí, i když by zaměstnanec například ve zkušební době uvedl: »Zítra už do práce nepřijdu.«
- čtvrtek 5. srpna 1999
