Pro mě byla dlouhodobá práce ve velké firmě velmi poučná, což jsem pak později úspěšně zužitkoval ve svém podnikání, čili nevykládat energii tam, kde je to naprosto zbytečné a zcela neefektivní a dávat návrhy v korporátech na zlepšení byla jedním z nich. Velmi rychle totiž zjistíte, že překonávat byrokratické překážky ve formě zažitých, i když neefektivních pracovních nebo výrobních postupů je naprosto vyčerpávající záležitost. Jelikož by se i lidi museli naučit dělat věci trochu jinak a i pro vedoucí by to znamenalo se do toho zapojit, což se jim často nechce, tím spíše, když většina z nich už tak měla co dělat, aby se naučila stávající postupy, tak vás ta snaha velmi rychle přejde. V lepším případě si pak zásluhy připíše vedení, což vás nakonec zcela dokonale znechutí od jakýchkoliv dalších návrhů na zlepšení

A jak to má ten nadřízený asi posoudit, když vůbec neví o co jde....

Stretol som sa opakovane s dvomi neriesitelnymi situaciami, ktore dokazu zamestnanca spolahlivo presvedcit, aby nabuduce svoje zlepsovaky a rovno aj celu svoju pracou predavat radsej ku konkurencii:

1.) Zlepsovak je z kategorie tych napadov, ktore ked clovek pocuje, tak sa tresne dlanou po cele a zvola "ja blb, jak to, ze som na to sam neprisiel uz davno." A kedze sef nechce vypadat ako ten blb, tak napad zmetie zo stola...a na mitingu o mesiac ho pocujete ten isty napad predstavovat ako jeho vlastny.

2.) Zlepsovak zefektivni organizaciu takym sposobom, ze sef sa stava zbytocnym, pripadne odhaluje, ze sef bol zbytocnym uz davno a za blbov podla bodu 1 by v pripade uznania zlepsovaku bolo vrchne vedenie, ktore toho sefa cely cas zbytocne plati.

S tymito dvomi situaciami bez kontaktov vo vrcholovom manazmente nepohnete ani keby ste vynasli perpetuum mobile.

Ups, vypadlo mi slovicko :D "..aby nabuduce svoje zlepsovaky a rovno aj celu svoju pracu isiel predavat radsej ku konkurencii..."

Často se zodpovědní chovají jako ti dřevorubci, kteří nemají čas si nabrousit sekyru, protože nestíhají do večera pokácet plánované stromy.

Hlupák podává, chytrý prodává.

Firemní politika - dávejte zlepšováky. Pokud tým, do kterého patříte jich bude mít na osobu nejvíc, dostanete jako tým jakési peníze na teambuilding. Tzn motivace podávat téměř žádná a totálně bez vazby na očekávané efekty a tak se podávají zlepšováky, které si dotyčný zrealizuje sám a které usnadní práci především jemu.

Jinak i dobrý zlepšovák mizerný manažer bezpečně zabije. A protože nejnižší manažeři jsou tepaní shora (příkazy) i zespodu (problémy), nemají většinou čas a ani chuť řešit něco navíc.

V bývalém korporátu po nás zlepšováky prakticky vyžadovali v rámci firemní politiky, všude byly nástěnky s informacemi, jak je podávat, a bylo nám naznačeno, že jisté množství podaných návrhů na zlepšení se odrazí i na pravidelných bonusech.

V praxi to ale vypadalo tak, že se mi vždy jen neoficiálně vysmáli, a zhruba po půl roce můj návrh zavedli s nějakou kosmetickou změnou, aby mi jako autorovi nemuseli platitit odměnu za zlepšení pracovního procesu. Nikdo s námi o podaných návrzích nediskutoval, nedostali jsme šanci si je obhájit, ani jsme nedostali žádnou zpětnou vazbu proč nám to zamítli, ale nebyl jsem sám, kdo pak nějaký svůj pozměněný zlepšovák poznal v nějakém novém výrobním procesu. Na našich výplatních páskách se to samozřejmě nijak neprojevilo.

Podal jsem třeba návrh na změnu procesu, který by ušetřil každý měsíc tisíce, protože jsem navrhoval přestat zbytečně tisknout tuny papírů, protože se stejně hned bez čtení vyhazovaly, a místo mnohastránkových jednorázových checklistů jsem navrhl jednodušší, opakovaně použitelné.

Bylo to takové pyrrhovo vítězství - musely se používat OBA checklisty, jak ten starý, který se pořád po vyplnění vyhazoval, tak i ten nový, takže o žádně zjednodušení nešlo, ani o úsporu, jen větší buzeraci a pocit marnosti. O finanční odměně za vylepšení výroby opět nemohlo být ani slovo.

Zlepšováky šéfovi neprodávejte, pokud to bude skutečně dobrý nápad, šéf si ho přivlastní a vy z toho nic nebudete mít.

Přece Reflektor mladých.

Již čtvrtým rokem mám tu čest realizovat workshopy na téma inovace. Na svých workshopech se setkávám se skutečností, že čím dál více firem vytváří programy jejich podpory a vzdělávání zaměstnanců a někdy se jedná o skutečně atraktivní možnost přívydělku. Bohužel jsou často přehlížena, či dokonce penalizována praktická zlepšení přinesená přímo z dělnických pozic a to jen proto, že není korektně nastavena komunikace ve firmě.

Problém je, že hromada těch papírů se musí skladovat pro auditory ISO certifikátů nebo pro auditory zákazníků.

Dobré řešení je elektronický systém, ale to je zase nákladné vybudovat a v korporátu to zase narazí na nějaký globální standard.