V podnikatelské sféře odměňování zaměstnanců upravuje zákon o mzdě. Ta musí být podle § 18 sjednána nebo stanovena písemně před výkonem práce, za kterou přísluší. V § 4 odst. 3 se stanoví, že mzda se sjednává v pracovní nebo jiné smlouvě. Pokud je sjednána v pracovní smlouvě, zaměstnavatel nemůže měnit způsob odměňování a výši mzdy bez souhlasu zaměstnance. Když je však mzda stanovena mzdovým výměrem (dekretem), pak za okolností, které jsou stanoveny ve mzdovém předpisu, může měnit mzdu i bez souhlasu zaměstnance. Nesmí však mzdu a způsob odměňování měnit zpětně.
Podle § 32 odst. 3 písm. e) je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy a místu a způsobu vyplácení mzdy. V § 4 zákona o mzdě v bodě 2 se stanoví, že složitost a namáhavost práce je posuzována podle dosaženého stupně vzdělání, praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, dále podle organizační a řídící náročnosti vykonávané práce, míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. V bodě 4 se stanoví, že pracovní schopnosti zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti a jeho smyslových předpokladů.
V bodě 5 se pak říká, že pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a dosahovaných pracovních výsledků. Z uvedených zásad vyplývá, že by dosažená kvalifikace neměla být pro vašeho zaměstnavatele jediným ukazatelem ovlivňujícím výši mzdy. Zaměstnanec by měl být odměňován podle dosahovaných výsledků práce, při zohlednění hledisek, která jsou uvedena výše v jednotlivých bodech.
