Jedná se tedy vlastně o pracovní poměr "na zkoušku", kdy se mají smluvní strany poznat a určit, zda jim vzájemné pracovní "soužití" vyhovuje.
Délka zkušební doby
Délka zkušební doby byla dlouho stanovena na maximálně 3 měsíce (už od roku 1989, do té doby byla zkušební doba pouze maximálně jednoměsíční). Od 1.1.2012 je však možné sjednat i šestiměsíční zkušební dobu, a to u vedoucích zaměstnanců. Za ty § 11 Zákoníku práce považuje všechny zaměstnance, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu. Zkušební doba musí být sjednána v konkrétní délce trvání, zákon žádné podpůrné doby trvání nestanoví (tzn. v pracovní smlouvě nelze uvést pouze, že se "sjednává zkušební doba", aniž by bylo stanoveno, na jak dlouho). Tříměsíční potažmo šestiměsíční doba je dobou maximální, nic tedy nebrání smluvním stranám sjednat zkušební dobu kratší.
Zkušební dobu nelze prodloužit, a to ani, pokud byla sjednána v kratší než maximální délce (§ 35 odst. 4 Zákoníku práce). Prodloužení není možné ani před nástupem zaměstnance do práce (např. pokud by strany podepsaly pracovní smlouvu s kratší než maximální zkušební dobou a následně se rozmyslely, že ji chtějí sjednat delší; určitým řešením by pak ovšem bylo celou pracovní smlouvu zrušit a ujednat novou, ovšem smluvní strany by se vystavovaly určitému riziku, že soud případně prohlásí takový úkon za obcházení zákona).
Pokud však zaměstnanec nepracuje pro celodenní překážky v práci na straně zaměstnance (např. z důvodu dovolené, nemoci apod.), zkušební doba se o odpovídající počet dnů prodlouží.
Zákon omezuje délku zkušební doby také tak, že nesmí přesáhnout polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru. Pokud je tedy pracovní smlouva sjednána na dobu 4 měsíců, může být zkušební doba maximálně dvouměsíční.
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 35 Zkušební doba (1) Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než a) 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36), b) 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36) u vedoucího zaměstnance. (2) Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo (§ 33 odst. 3). (3) Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. (4) Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje. (5) Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. (6) Zkušební doba musí být sjednána písemně. |
Sjednání zkušební doby
Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Nemusí být sice sjednána přímo v pracovní smlouvě, ale musí být ujednána písemně. Důležité je, že ji nelze sjednat později, než v ujednaný den nástupu do práce. V praxi se však často stává, že zaměstnanec nastoupí do práce a teprve později podepíše pracovní smlouvu, jejímž obsahem je i ujednání o zkušební době. V takovém případě by se stany mohly odvolat na § 20 Zákoníku práce, který stranám umožňuje, aby nedostatek formy právního úkonu (v tomto případě písemné formy) zpětně zhojily. Smluvní strany by však musely prokázat, že se skutečně původně na zkušební době dohodly ústně už v den nástupu zaměstnance do práce nebo dříve, v opačném případě by takové "zpětné" ujednání o zkušební době bylo neplatné a jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel by mohli pracovní poměr rozvázat pouze standardními způsoby stanovenými Zákoníkem práce.
Změna smlouvy a zkušební doba
Pokud zaměstnanec a zaměstnavatel mění pracovní smlouvu a např. zaměstnanec je přeřazen na jinou práci, není možné sjednat novou zkušební dobu. Ověření, zda se zaměstnanec na novém pracovním místě osvědčí, musí být provedeno jinak (např. sjednáním zařazení na jinou práci na dobu určitou několika málo měsíců s tím, že až poté se strany definitivně rozhodnou, zda zaměstnanec bude přeřazený trvale nebo ne).
Ukončení pracovního poměru ve zkušební době
K ukončení pracovního poměru ve zkušební době (tzv. zrušení pracovního poměru ve zkušební době) je oprávněn jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel bez uvedení důvodů.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně. Nejlépe je doručit zrušení pracovního poměru druhé smluvní straně osobně během pracovní doby.
Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Tzn. při zrušení je možné uvést pozdější den zániku pracovního poměru (nejvýše však poslední den zkušební doby), nic ale nebrání druhé smluvní straně, která se takto dozví, že její partner již nechce ve smluvním vztahu setrvat, aby následně zrušila pracovní poměr sama s účinností už ke dni doručení. Z toho, že pracovní poměr končí dnem (a ne okamžikem) doručení zrušení plyne, že zaměstnanec je povinen dokončit danou pracovní směnu (resp. její část v daném dni) a zaměstnavatel bude povinen celou takovou směnu zaměstnanci uhradit, nicméně v praxi asi bude běžné, že zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodnou na předání práce a dřívějším odchodu zaměstnance bez vlivu na jeho odměnu.
Zaměstnavateli je uloženo při rušení pracovního poměru ve zkušební době jedno omezení a to, že nesmí zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Toto omezení má zabránit tomu, aby se tak zaměstnavatel vyhýbal hrazení nemocenské zaměstnanci.
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 66 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. (2) Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně; pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. |
Souhlas odborů není třeba
Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem není třeba souhlasu odborové organizace ani to není třeba předem s odborovou organizací projednat (není-li sjednáno mezi zaměstnavatelem a odbory jinak).
Neplatnost ukončení
Vzor zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnancem |
Ačkoliv spory o neplatnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebývají časté, platí i pro toto zrušení omezení podle § 72 Zákoníku práce, tedy že neplatnost rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Zároveň platí podle § 69 Zákoníku práce, že zaměstnanec musí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně sdělit, že trvá na dalším zaměstnávání. Samozřejmě že pokud zaměstnanec učiní takové sdělení zaměstnavateli v době, kdy ještě bude původní zkušební doba běžet, nic zaměstnavateli nebrání doručit zaměstnanci nové – tentokrát bezvadné – zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 69 (1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. (2) Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. (3) Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. § 70 (1) Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně zaměstnanec pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce. § 72 Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. |
